เปิด 10 เทรนด์การทำงานที่จะเปลี่ยนโลกธุรกิจในปี 2025
ในโลกที่ธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การทำงานในอนาคตไม่ได้จำกัดแค่เครื่องมือหรือเทคโนโลยีอีกต่อไป แต่รวมถึงวิถีการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน เรามาดูกันว่า 10 เทรนด์การทำงานในปี 2025 ที่จะสร้างผลกระทบสำคัญในโลกธุรกิจมีอะไรบ้าง
1. Remote Husband
การเปลี่ยนแปลงบทบาททางเพศในที่ทำงาน
ในอดีต บทบาทของผู้ชายในครอบครัวมักถูกมองว่าเป็นผู้หารายได้หลักและมุ่งเน้นทำงานนอกบ้าน แต่ในยุคปัจจุบันที่การทำงานแบบระยะไกลหรือ Remote Work ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้น บทบาทนี้กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจน
- การบาลานซ์บทบาทครอบครัวและงาน
ผู้ชายหลายคนเริ่มมีโอกาสทำงานจากที่บ้าน ทำให้พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมภายในครอบครัว เช่น การดูแลลูก หรือช่วยเหลือคู่สมรสในงานบ้าน ซึ่งเคยเป็นบทบาทที่มักถูกคาดหวังให้ผู้หญิงรับผิดชอบ - ความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานและครอบครัว
แนวคิด Remote Husband ช่วยลดภาพจำเก่า ๆ ที่ผู้ชายต้องออกไปทำงานนอกบ้านและผู้หญิงเป็นผู้ดูแลบ้านเพียงฝ่ายเดียว การแบ่งงานที่เท่าเทียมมากขึ้นในครอบครัวยังส่งผลต่อความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างคู่สมรส - ผลกระทบต่อองค์กร
การที่ผู้ชายสามารถทำงานจากบ้านได้มากขึ้น อาจช่วยลดปัญหา Work-life Imbalance ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีความสุขกับงานและครอบครัวมากขึ้น องค์กรเองก็ได้รับผลดีจากพนักงานที่มีประสิทธิภาพและทุ่มเท - ตัวอย่างรูปแบบการทำงานใหม่
- พ่อที่ทำงานจากบ้าน (Work-from-home dad) กลายเป็นเรื่องธรรมดา
- ผู้ชายที่ลาเพื่อดูแลบุตร (Paternity Leave) เพิ่มขึ้น และองค์กรต่าง ๆ เริ่มมีนโยบายสนับสนุน
- ข้อท้าทาย
แม้ Remote Husband จะมีข้อดี แต่ยังคงมีอุปสรรค เช่น ความคาดหวังจากสังคมที่ยังมองบทบาทของผู้ชายแบบเดิม หรือความไม่เข้าใจจากองค์กรที่ยังไม่เปิดกว้างต่อแนวทางนี้
Remote Husband จึงไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้ชายในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างความเท่าเทียมและสมดุลในชีวิตการทำงานและครอบครัวที่ดีขึ้นในอนาคต
2. Hushed Hybrid
การทำงานแบบไฮบริดแบบไม่เป็นทางการ
การทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ซึ่งผสมผสานระหว่างการทำงานในออฟฟิศและการทำงานระยะไกล กลายเป็นมาตรฐานในหลายองค์กร อย่างไรก็ตาม เทรนด์ใหม่อย่าง Hushed Hybrid กำลังได้รับความนิยม ซึ่งมุ่งเน้นความยืดหยุ่นที่ไม่เป็นทางการ และให้อิสระแก่พนักงานมากยิ่งขึ้น
ความหมายของ Hushed Hybrid
Hushed Hybrid หมายถึงรูปแบบการทำงานที่ไม่ได้มีกฎเกณฑ์หรือข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการทำงานในออฟฟิศ เช่น ไม่บังคับวันหรือจำนวนวันที่ต้องเข้าออฟฟิศ แต่เปิดโอกาสให้พนักงานเลือกได้เองตามความเหมาะสมและความจำเป็นของงาน
คุณลักษณะเด่นของ Hushed Hybrid
- ไม่มีกำหนดการบังคับเข้าบริษัท
ต่างจากไฮบริดแบบดั้งเดิมที่อาจกำหนดให้พนักงานเข้าออฟฟิศ 2-3 วันต่อสัปดาห์ Hushed Hybrid เน้นที่การเชื่อใจพนักงาน และให้พวกเขาตัดสินใจเองว่าจะเข้าออฟฟิศเมื่อไร - เน้นผลลัพธ์มากกว่าการปรากฏตัว
วัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนไปสู่การประเมินผลลัพธ์งานเป็นหลัก มากกว่าการวัดจากจำนวนชั่วโมงทำงานหรือการปรากฏตัวในที่ทำงาน - การสื่อสารที่ชัดเจนและโปร่งใส
แม้จะทำงานแบบ Hushed Hybrid แต่การสื่อสารภายในทีมยังคงเป็นสิ่งสำคัญ โดยองค์กรจะใช้เครื่องมือดิจิทัลช่วยในการติดตามความคืบหน้าของงาน เช่น Zoom, Slack หรือ Microsoft Teams
ข้อดีของ Hushed Hybrid
- เพิ่มความยืดหยุ่นและความสุขของพนักงาน
พนักงานรู้สึกได้รับความเชื่อมั่นจากองค์กรและสามารถจัดการชีวิตส่วนตัวกับงานได้อย่างลงตัว - ลดค่าใช้จ่ายขององค์กร
เช่น ค่าเช่าสำนักงาน ค่าสาธารณูปโภค และทรัพยากรในออฟฟิศที่ใช้น้อยลง - ดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ
รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานยุคใหม่เลือกองค์กร
ความท้าทายของ Hushed Hybrid
- ความแตกต่างในประสบการณ์ของพนักงาน
พนักงานที่ทำงานจากบ้านอาจรู้สึกโดดเดี่ยวและขาดปฏิสัมพันธ์กับทีม ในขณะที่พนักงานที่เข้าออฟฟิศอาจได้รับการสนับสนุนที่มากกว่า - การบริหารงานในทีมหลากหลายสถานที่
ผู้จัดการต้องปรับตัวและมีทักษะใหม่ในการบริหารทีมที่ทำงานจากหลายสถานที่ - ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของข้อมูล
การทำงานจากหลายสถานที่อาจเพิ่มความเสี่ยงในเรื่องความปลอดภัยทางไซเบอร์
Hushed Hybrid ในอนาคต
องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในโลกของ Hushed Hybrid ต้องมีแนวทางที่ยืดหยุ่นและใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยสนับสนุนการทำงาน เช่น การสร้างแพลตฟอร์มการทำงานที่ช่วยให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลและทรัพยากรได้อย่างเท่าเทียม ไม่ว่าจะอยู่ที่ใด
Hushed Hybrid ไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบการทำงาน แต่เป็นการสร้างความไว้วางใจและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมกับยุคสมัย สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานยุคใหม่ที่มองหาความสมดุลในชีวิตและการทำงานที่ยืดหยุ่นอย่างแท้จริง
3. Coffee Badging
พฤติกรรมการแวะเข้าออฟฟิศเพื่อสร้างสัมพันธ์และปรากฏตัวอย่างมีกลยุทธ์
ในยุคที่การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานจากที่บ้าน (Remote Work) กลายเป็นเรื่องปกติ Coffee Badging กลายเป็นเทรนด์ที่สะท้อนถึงการเข้าออฟฟิศแบบมีกลยุทธ์ โดยพนักงานจะเลือกเข้าออฟฟิศในบางวันหรือบางช่วงเวลา เพื่อสร้างความสัมพันธ์กับทีม แสดงตัวตน หรือเข้าร่วมกิจกรรมเฉพาะที่มีความสำคัญ
ความหมายของ Coffee Badging
คำว่า “Coffee Badging” เกิดจากพฤติกรรมของพนักงานที่เข้าออฟฟิศเพียงระยะสั้น ๆ คล้ายการ “แวะดื่มกาแฟ” โดยมีจุดประสงค์เพื่อแสดงการมีส่วนร่วมในทีมและสร้างความประทับใจให้ผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงาน
ลักษณะสำคัญของ Coffee Badging
- การเลือกวันเข้าบริษัทอย่างมีกลยุทธ์
พนักงานจะเลือกเข้าบริษัทในวันสำคัญ เช่น วันที่มีการประชุมทีมแบบตัวต่อตัว หรือกิจกรรมบริษัท เพื่อให้ปรากฏตัวในเวลาที่เหมาะสม - การเน้นสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัว (Networking)
Coffee Badging เปิดโอกาสให้พนักงานได้พบปะพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าในบรรยากาศที่เป็นกันเอง เช่น การร่วมทานอาหารกลางวันหรือการพูดคุยระหว่างพัก - ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรยุคใหม่
ในองค์กรที่เน้นผลลัพธ์มากกว่าชั่วโมงทำงาน Coffee Badging ช่วยให้พนักงานยังสามารถรักษาความสัมพันธ์และแสดงตัวตนได้โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน
ข้อดีของ Coffee Badging
- ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
การพบปะตัวต่อตัวช่วยสร้างความรู้สึกของทีมและลดความเหินห่างที่เกิดจากการทำงานระยะไกล - เพิ่มโอกาสในการแสดงตัวตน
พนักงานสามารถใช้โอกาสนี้เพื่อแสดงความมุ่งมั่นต่อทีมและสร้างความประทับใจในแบบที่การประชุมออนไลน์ทำไม่ได้ - สร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
พนักงานสามารถเลือกวันเข้าบริษัทที่เหมาะสม โดยไม่ต้องเสียเวลาเดินทางทุกวัน
ความท้าทายของ Coffee Badging
- ความเสี่ยงของการเข้าบริษัทเพื่อ “ทำให้เห็นว่าอยู่”
หากพนักงานเน้นการแสดงตัวมากเกินไป แต่ไม่มีประสิทธิภาพในงานที่ทำ อาจกลายเป็นจุดอ่อนที่ส่งผลต่อความน่าเชื่อถือ - ความแตกต่างในการรับรู้ระหว่างพนักงานในออฟฟิศกับพนักงานระยะไกล
พนักงานที่ทำงานจากที่บ้านเต็มเวลาอาจรู้สึกเสียเปรียบในเรื่องการได้รับการยอมรับหรือการสร้างความสัมพันธ์กับทีม - ความจำเป็นในการจัดการเวลาให้สมดุล
การเลือกวันเข้าบริษัทอาจกลายเป็นภาระสำหรับพนักงานที่ต้องเดินทางไกลหรือต้องดูแลครอบครัว
Coffee Badging ในอนาคต
Coffee Badging สะท้อนถึงการปรับตัวของพนักงานในยุคใหม่ที่ไม่ต้องการสูญเสียความสัมพันธ์ในองค์กร แต่ยังคงมองหาความยืดหยุ่นในการทำงาน ด้วยแนวทางนี้ องค์กรที่เปิดโอกาสให้พนักงานมีเสรีภาพในการจัดการเวลาและสถานที่ทำงาน จะสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นและยังคงรักษาความผูกพันในทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Coffee Badging ไม่ใช่แค่การ “แวะมาแสดงตัว” แต่คือการใช้เวลาที่มีค่าให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุดทั้งสำหรับพนักงานและองค์กร
4. Alonement
พื้นที่ส่วนตัวในที่ทำงานเพื่อส่งเสริมสมาธิและความคิดสร้างสรรค์
ในยุคที่การทำงานเน้นการเชื่อมต่อและการทำงานร่วมกัน (Collaboration) อย่างต่อเนื่อง ความจำเป็นในการมีพื้นที่ส่วนตัวหรือ “Alonement” กำลังเป็นที่สนใจมากขึ้น เทรนด์นี้สะท้อนถึงความต้องการของพนักงานในการมีพื้นที่ส่วนตัวเพื่อสร้างสมาธิ พักผ่อน และทำงานที่ต้องใช้ความคิดลึกซึ้ง
ความหมายของ Alonement
Alonement หมายถึงการจัดพื้นที่หรือเวลาในที่ทำงานให้พนักงานสามารถอยู่ตามลำพังเพื่อให้เกิดสมาธิและความคิดสร้างสรรค์ โดยไม่ถูกรบกวนจากสิ่งแวดล้อมหรือเพื่อนร่วมงาน
ลักษณะสำคัญของ Alonement
- พื้นที่ส่วนตัวในที่ทำงาน (Private Spaces)
องค์กรเริ่มออกแบบพื้นที่ทำงานที่มีมุมสงบ เช่น ห้องทำงานส่วนตัว (Private Pods) หรือพื้นที่ที่ลดเสียงรบกวน เพื่อให้พนักงานสามารถใช้เวลาอยู่คนเดียว - ช่วงเวลาส่วนตัวในวันทำงาน
หลายองค์กรสนับสนุนให้พนักงานกำหนดช่วงเวลา “ห้ามรบกวน” (Do Not Disturb Hours) เพื่อโฟกัสกับงานที่ต้องการสมาธิ - ส่งเสริมสมดุลระหว่างความเป็นส่วนตัวและการทำงานร่วมกัน
Alonement ไม่ได้หมายถึงการแยกตัวออกจากทีม แต่เป็นการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานร่วมกันและการมีพื้นที่สำหรับตัวเอง
ประโยชน์ของ Alonement
- เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
พนักงานที่มีสมาธิสามารถทำงานที่ซับซ้อนได้ดีขึ้น ลดความผิดพลาด และเสร็จงานเร็วขึ้น - เสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์
การมีเวลาส่วนตัวช่วยให้พนักงานมีโอกาสคิดไอเดียใหม่ ๆ และแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ - ลดความเครียดและการหมดไฟ (Burnout)
พื้นที่ส่วนตัวช่วยให้พนักงานได้พักผ่อนทางจิตใจ ลดความกดดันจากการทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีคนพลุกพล่าน
แนวทางการสร้าง Alonement ในองค์กร
- ออกแบบพื้นที่ทำงานที่ยืดหยุ่น
- เพิ่มห้องทำงานส่วนตัวขนาดเล็ก (Focus Booths)
- สร้างมุมสงบในออฟฟิศ เช่น โซนเงียบ (Quiet Zones)
- ส่งเสริมวัฒนธรรมการเคารพพื้นที่ส่วนตัว
- องค์กรควรสนับสนุนให้พนักงานเคารพเวลาส่วนตัวของเพื่อนร่วมงาน เช่น หลีกเลี่ยงการขัดจังหวะในช่วงเวลาทำงานที่ต้องใช้สมาธิ
- นำนโยบายเวลาส่วนตัวมาใช้
- กำหนดช่วงเวลาที่พนักงานสามารถปิดการแจ้งเตือนหรืองดการประชุมเพื่อโฟกัสกับงานส่วนตัว
ความท้าทายของ Alonement
- การปรับตัวในองค์กรที่เน้นการทำงานร่วมกัน
ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม การให้พื้นที่ส่วนตัวอาจดูขัดแย้งกับวัฒนธรรมเดิม - การจัดสรรพื้นที่และทรัพยากร
ออฟฟิศขนาดเล็กอาจเผชิญปัญหาในการจัดพื้นที่ส่วนตัวที่เหมาะสม - ความเข้าใจผิดว่าเป็นการแยกตัว
การมี Alonement อาจทำให้พนักงานบางคนรู้สึกว่าเป็นการสร้างระยะห่างกับทีม หากไม่ได้สื่อสารวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน
Alonement ในอนาคต
เทรนด์ Alonement จะเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานและเป้าหมายของธุรกิจ การสร้างพื้นที่ที่เคารพความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน พร้อมกับส่งเสริมการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงศักยภาพสูงสุดของพนักงานออกมาได้
ในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและความสมดุลในชีวิต Alonement จึงไม่ใช่แค่พื้นที่ทำงาน แต่คือเครื่องมือที่ช่วยสร้างแรงจูงใจและความสุขในที่ทำงาน
5. Task Waiting
การจัดการงานตามจังหวะที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
ในยุคที่การทำงานเต็มไปด้วยความเร่งรีบและแรงกดดัน การจัดลำดับความสำคัญของงานหรือทำงานหลายอย่างพร้อมกันอาจนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและคุณภาพงานที่ลดลง Task Waiting จึงกลายเป็นเทรนด์ที่เน้นการทำงานตามจังหวะที่เหมาะสม โดยให้พนักงานมีโอกาส “รอ” งานบางอย่างในเวลาที่เหมาะสมที่สุด เพื่อเพิ่มผลลัพธ์และลดความเครียด
ความหมายของ Task Waiting
Task Waiting หมายถึงการเลื่อนการดำเนินงานที่ยังไม่เร่งด่วนหรือยังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานสามารถจัดการงานที่สำคัญกว่า หรือรอจนถึงช่วงเวลาที่มีประสิทธิภาพสูงสุดก่อนจะเริ่มทำ
ลักษณะสำคัญของ Task Waiting
- การจัดลำดับความสำคัญ (Prioritization)
พนักงานจะเลือกทำงานที่มีผลกระทบสูงก่อน และเลื่อนงานที่ยังไม่เร่งด่วนไปทำในช่วงเวลาที่เหมาะสม - การบริหารจังหวะการทำงาน (Pacing Work)
แทนที่จะทำทุกอย่างพร้อมกัน Task Waiting ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างรอบคอบในแต่ละขั้นตอน - การวางแผนเวลาที่เหมาะสม (Timing Optimization)
งานบางอย่างอาจต้องรอข้อมูลเพิ่มเติมหรือสถานการณ์ที่เหมาะสม เช่น การส่งรายงานเมื่อได้ข้อมูลครบถ้วน
ประโยชน์ของ Task Waiting
- ลดความเครียดและความเหนื่อยล้า
Task Waiting ช่วยลดความกดดันจากการพยายามทำทุกงานในเวลาเดียวกัน - เพิ่มคุณภาพงาน
การรอเวลาที่เหมาะสมช่วยให้พนักงานมีเวลาคิดและวางแผนอย่างรอบคอบ ทำให้งานที่ออกมามีคุณภาพสูงขึ้น - จัดการเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
พนักงานสามารถจัดการงานให้สอดคล้องกับพลังงานและสมาธิในแต่ละช่วงเวลา เช่น ทำงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ในช่วงเช้า และงานที่ไม่ซับซ้อนในช่วงบ่าย
ตัวอย่างการนำ Task Waiting ไปใช้ในที่ทำงาน
- เลื่อนการตอบอีเมลที่ไม่เร่งด่วน
แทนที่จะตอบอีเมลทันที พนักงานอาจจัดช่วงเวลาสำหรับการตอบอีเมลในตอนท้ายของวัน - รอข้อมูลก่อนเริ่มงานใหญ่
สำหรับโครงการที่ต้องการข้อมูลหรือทรัพยากรเพิ่มเติม Task Waiting ช่วยให้พนักงานไม่เสียเวลาเริ่มงานก่อนข้อมูลจะครบ - แบ่งงานออกเป็นช่วงเวลา (Time Blocking)
ใช้เทคนิคการแบ่งงานเป็นช่วงเวลาเพื่อจัดการ Task Waiting เช่น งานวางแผนในช่วงเช้า งานประชุมในช่วงบ่าย
ความท้าทายของ Task Waiting
- การตัดสินใจว่าอะไรควรรอ
หากพนักงานไม่สามารถประเมินลำดับความสำคัญได้อย่างเหมาะสม อาจทำให้งานที่ควรทำก่อนล่าช้า - ความเข้าใจผิดว่า Task Waiting คือการผัดวันประกันพรุ่ง
Task Waiting ต้องใช้การวางแผนอย่างมีเหตุผล ไม่ใช่การเลื่อนงานเพราะความขี้เกียจ - การจัดการในทีมที่มีวัฒนธรรมการทำงานเร่งด่วน
ในบางองค์กรที่เน้นความเร็ว Task Waiting อาจดูเหมือนการไม่กระตือรือร้น
Task Waiting ในอนาคต
Task Waiting จะเป็นส่วนสำคัญของการบริหารงานในยุคใหม่ โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมที่มีความยืดหยุ่นสูงขึ้น องค์กรจะต้องสนับสนุนให้พนักงานเข้าใจแนวคิดนี้และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นผลลัพธ์ มากกว่าการทำงานในลักษณะ “ด่วนตลอดเวลา”
ในท้ายที่สุด Task Waiting ไม่ใช่แค่การรอเวลา แต่คือการจัดการเวลาที่ชาญฉลาด เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างสมดุลและมีประสิทธิภาพสูงสุด
6. New-Collar Worker
แรงงานยุคใหม่ที่เน้นทักษะมากกว่าคุณวุฒิการศึกษา
ในยุคที่เทคโนโลยีและนวัตกรรมเติบโตอย่างรวดเร็ว ความต้องการแรงงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม “New-Collar Worker” กลายเป็นคำที่สะท้อนถึงกลุ่มแรงงานรุ่นใหม่ที่มีทักษะเฉพาะด้าน โดยไม่จำเป็นต้องมีวุฒิการศึกษาระดับสูง แต่พวกเขามีความเชี่ยวชาญและความสามารถในการทำงานที่ตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานในยุคดิจิทัล
ความหมายของ New-Collar Worker
New-Collar Worker คือแรงงานที่พัฒนาทักษะเฉพาะทางผ่านการฝึกอบรม, คอร์สออนไลน์, การเรียนรู้ด้วยตนเอง หรือประสบการณ์การทำงานจริง โดยไม่ได้จำกัดว่าต้องจบการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือสูงกว่า แต่เน้นที่ความสามารถในการปฏิบัติงานจริง
คุณลักษณะสำคัญของ New-Collar Worker
- มุ่งเน้นทักษะเฉพาะด้าน (Skill-Based)
เช่น ทักษะด้านเทคโนโลยี, การเขียนโปรแกรม, การวิเคราะห์ข้อมูล, การตลาดดิจิทัล หรือการจัดการระบบอัตโนมัติ - การเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning)
New-Collar Worker มักเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่องผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ เช่น Udemy, Coursera หรือการเข้าร่วม Bootcamp - ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ง่าย
พวกเขาสามารถปรับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีและวิธีการทำงานใหม่ ๆ ได้รวดเร็ว - มีประสบการณ์จริง
แทนที่จะมุ่งเน้นคุณวุฒิทางการศึกษา New-Collar Worker มีผลงานหรือโครงการที่สามารถแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการทำงานจริง
ตัวอย่างอาชีพที่เข้าข่าย New-Collar Worker
- นักวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analyst)
ผู้ที่สามารถใช้เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูล เช่น Excel, Python หรือ Tableau เพื่อแปลข้อมูลเป็นข้อสรุปเชิงธุรกิจ - นักพัฒนาเว็บไซต์ (Web Developer)
ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในการเขียนโค้ดและสร้างเว็บไซต์ แม้ไม่ได้จบวิทยาการคอมพิวเตอร์ - ช่างเทคนิคหุ่นยนต์ (Robotics Technician)
ผู้ที่ทำงานกับระบบอัตโนมัติและเครื่องจักรในโรงงาน โดยอาศัยการฝึกอบรมด้านวิศวกรรมหุ่นยนต์ - นักการตลาดดิจิทัล (Digital Marketer)
ผู้เชี่ยวชาญด้าน SEO, การโฆษณาออนไลน์ หรือการสร้างเนื้อหาเพื่อเพิ่มการมองเห็นทางดิจิทัล
ข้อดีของ New-Collar Worker
- เพิ่มโอกาสในการจ้างงาน
เนื่องจากไม่ต้องมีวุฒิการศึกษาสูง ทำให้ตลาดแรงงานเปิดกว้างสำหรับคนกลุ่มนี้ - เติมเต็มช่องว่างในตลาดแรงงาน
ในอุตสาหกรรมที่ขาดแคลนทักษะเฉพาะทาง เช่น เทคโนโลยี AI หรือการวิเคราะห์ข้อมูล - ค่าใช้จ่ายในการศึกษาไม่สูง
การเรียนรู้ทักษะผ่านคอร์สออนไลน์หรือโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะทางมีค่าใช้จ่ายต่ำกว่าการเรียนปริญญา
ความท้าทายของ New-Collar Worker
- การยอมรับจากองค์กร
แม้ว่าหลายบริษัทเริ่มเปลี่ยนแนวคิด แต่ยังมีองค์กรบางแห่งที่ยังยึดติดกับคุณวุฒิทางการศึกษาเป็นหลัก - การแข่งขันสูง
ด้วยการเข้าถึงการเรียนรู้ที่ง่ายขึ้น ทำให้มีคนจำนวนมากเข้าสู่อุตสาหกรรมเดียวกัน - ความจำเป็นในการอัปเดตทักษะอย่างต่อเนื่อง
เนื่องจากเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว New-Collar Worker ต้องพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่อยู่เสมอ
อนาคตของ New-Collar Worker
- องค์กรจะมุ่งเน้นการจ้างงานแบบ Skill-Based มากขึ้น
หลายบริษัทเริ่มพิจารณาทักษะมากกว่าคุณวุฒิ โดยดูจาก Portfolio, ผลงานจริง หรือการสอบวัดความสามารถ - การเรียนรู้ในที่ทำงานจะได้รับความสำคัญ
องค์กรอาจเสนอโครงการฝึกอบรมภายใน (On-the-Job Training) เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของพนักงาน - ตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
การจ้างงานแบบ Freelance หรือ Contract-Based จะเพิ่มขึ้น ทำให้ New-Collar Worker สามารถทำงานในหลายโครงการพร้อมกัน
New-Collar Worker เป็นภาพสะท้อนของตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปสู่การเน้นที่ทักษะและความสามารถเฉพาะทาง มากกว่าการพึ่งพาคุณวุฒิการศึกษาแบบดั้งเดิม องค์กรที่เปิดใจรับคนกลุ่มนี้จะได้รับประโยชน์จากแรงงานที่พร้อมปรับตัวและเต็มไปด้วยความสามารถที่ตอบโจทย์โลกยุคดิจิทัล
7. Naked Quitting
การลาออกแบบไม่มีแผนสำรองเพื่อความสุขและคุณค่าของชีวิต
ในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับความสุขและคุณภาพชีวิตมากกว่าความมั่นคงทางการงาน Naked Quitting หรือการลาออกโดยไม่มีแผนสำรอง กำลังกลายเป็นเทรนด์ที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงมุมมองของแรงงานยุคใหม่ที่กล้าตัดสินใจลาออกจากงานที่ไม่ตอบโจทย์ความต้องการ แม้ว่าจะยังไม่มีงานใหม่รองรับ
ความหมายของ Naked Quitting
Naked Quitting หมายถึงการตัดสินใจลาออกจากงานโดยไม่รอให้มีงานใหม่เตรียมพร้อมหรือแผนรองรับ แต่เป็นการเลือกลาออกเพื่อแสวงหาความสุข ความสมดุลในชีวิต หรือเพราะรู้สึกว่างานปัจจุบันไม่ตรงกับเป้าหมายชีวิต
ลักษณะสำคัญของ Naked Quitting
- ความกล้าหาญในการเปลี่ยนแปลง
พนักงานที่เลือกลาออกแบบนี้มักมีความชัดเจนในสิ่งที่พวกเขาต้องการ เช่น ต้องการพักผ่อน ช่วงเวลาเรียนรู้ทักษะใหม่ หรือต้องการหางานที่ตรงใจมากขึ้น - ขาดความอดทนต่อสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสม
พนักงานที่ประสบปัญหาจากงาน เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ (Toxic Culture) หรือความเครียดสะสม มักเลือก Naked Quitting เพื่อหลีกหนีสภาพแวดล้อมที่ทำลายสุขภาพจิต - การให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิต
Naked Quitting สะท้อนถึงมุมมองใหม่ที่แรงงานยุคนี้ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพจิตมากกว่าการยึดติดกับตำแหน่งงาน
ปัจจัยที่ทำให้ Naked Quitting เป็นที่นิยม
- การเปลี่ยนแปลงค่านิยมในที่ทำงาน
พนักงานยุคใหม่ไม่ได้มองว่าการทำงานหนักคือความสำเร็จ แต่กลับมองหางานที่เติมเต็มความสุขและความหมายในชีวิต - โอกาสจากเศรษฐกิจ Gig Economy
ในยุคที่งานฟรีแลนซ์และอาชีพอิสระเพิ่มขึ้น การลาออกโดยไม่มีแผนสำรองอาจไม่ได้หมายถึงการตกงานถาวร - ความพร้อมด้านการเงินและการออม
หลายคนที่เลือก Naked Quitting มักมีเงินสำรองที่เพียงพอ หรือมีครอบครัวสนับสนุนทางการเงิน - ผลกระทบจากโรคระบาด COVID-19
เหตุการณ์ที่ผ่านมาเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทบทวนความสำคัญของสุขภาพจิตและชีวิตส่วนตัว
ข้อดีของ Naked Quitting
- ลดความเครียดและเพิ่มความสุข
การลาออกจากงานที่ไม่เหมาะสมช่วยให้พนักงานสามารถหลุดพ้นจากความกดดันและปัญหาสุขภาพจิต - โอกาสในการค้นหาตัวเอง
Naked Quitting เปิดโอกาสให้พนักงานสำรวจสิ่งที่ต้องการจากชีวิตและอาชีพ เช่น การเรียนรู้ทักษะใหม่ การเริ่มต้นธุรกิจส่วนตัว หรือการใช้เวลาอยู่กับครอบครัว - เป็นการแสดงออกถึงคุณค่าต่อองค์กร
การลาออกแบบไม่มีแผนสำรองบางครั้งส่งข้อความสำคัญถึงองค์กรเกี่ยวกับปัญหาวัฒนธรรมหรือการบริหารจัดการที่ควรแก้ไข
ข้อเสียและความเสี่ยงของ Naked Quitting
- ความไม่มั่นคงทางการเงิน
หากไม่มีเงินสำรองเพียงพอ การลาออกอาจนำไปสู่ปัญหาการเงินในระยะยาว - ความเครียดจากการหางานใหม่
แม้ว่าจะลาออกเพราะต้องการพัก แต่ความกดดันในการหางานใหม่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่สบายใจ - ภาพลักษณ์ในสายอาชีพ
การลาออกโดยไม่มีแผนอาจถูกมองว่าเป็นการขาดความมั่นคงหรือขาดความมุ่งมั่นในสายอาชีพ
แนวทางการจัดการ Naked Quitting ให้เหมาะสม
- วางแผนการเงินก่อนลาออก
เตรียมเงินสำรองสำหรับค่าใช้จ่ายอย่างน้อย 6-12 เดือนเพื่อความมั่นคง - ทบทวนเป้าหมายชีวิตและอาชีพ
พิจารณาว่าการลาออกเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดหรือไม่ และวางแผนว่าต้องการทำอะไรต่อไป - หาช่องทางสร้างรายได้ทางเลือก
เช่น การทำงานฟรีแลนซ์หรือเริ่มต้นธุรกิจเล็ก ๆ เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง - พูดคุยกับหัวหน้างาน
ในบางกรณี การพูดคุยอย่างตรงไปตรงมากับผู้บริหารอาจช่วยปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานโดยไม่ต้องลาออก
Naked Quitting ในอนาคต
Naked Quitting เป็นการแสดงออกถึงความเปลี่ยนแปลงของค่านิยมแรงงานยุคใหม่ที่กล้าตัดสินใจเพื่อตัวเองและความสุขในชีวิต องค์กรที่ต้องการรักษาบุคลากรจะต้องปรับตัว สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนสุขภาพจิต และให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานมากขึ้น
ในท้ายที่สุด Naked Quitting ไม่ใช่เพียงการ “ลาออก” แต่เป็นการเริ่มต้นใหม่ที่พนักงานสามารถเลือกเส้นทางชีวิตที่เหมาะสมและเติมเต็มความสุขของตัวเอง
8. Progressive Time-off Policies
นโยบายการลาแบบก้าวหน้าเพื่อสนับสนุนความสมดุลในชีวิตและการทำงาน
ในอดีต นโยบายการลา (Time-off Policies) มักถูกกำหนดในกรอบที่เข้มงวด เช่น การลาป่วย ลาพักร้อน หรือการลาคลอด โดยมีข้อจำกัดด้านจำนวนวันและประเภทของการลา แต่ในโลกยุคใหม่ที่พนักงานให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต ความยืดหยุ่น และสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-life Balance) Progressive Time-off Policies ได้กลายเป็นแนวทางใหม่ที่องค์กรนำมาใช้เพื่อสร้างความสุขและแรงจูงใจในที่ทำงาน
ความหมายของ Progressive Time-off Policies
Progressive Time-off Policies คือแนวทางการลาแบบก้าวหน้าที่ให้อิสระและความยืดหยุ่นแก่พนักงานมากขึ้น เช่น การลาที่ไม่มีการกำหนดจำนวนวัน การลาสำหรับเหตุผลส่วนตัว หรือการลาที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต ซึ่งสะท้อนถึงความเข้าใจและการสนับสนุนพนักงานในหลากหลายสถานการณ์
รูปแบบของ Progressive Time-off Policies
- การลางานแบบไม่จำกัดจำนวนวัน (Unlimited Paid Time Off)
พนักงานสามารถลางานได้ตามต้องการ โดยขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบและความเหมาะสมของงาน - การลาเพื่อสุขภาพจิต (Mental Health Leave)
องค์กรสนับสนุนให้พนักงานลางานเพื่อดูแลสุขภาพจิต เช่น เมื่อต้องการเวลาพักจากความเครียดหรือการหมดไฟ - การลาที่ปรับให้เหมาะสมกับความต้องการส่วนตัว (Customized Leave)
พนักงานสามารถลางานในกรณีพิเศษ เช่น ดูแลครอบครัว การเรียนเพิ่มเติม หรือเหตุการณ์สำคัญในชีวิต - นโยบายการลาสำหรับกิจกรรมสาธารณะ (Volunteer Time Off)
ให้พนักงานลางานเพื่อทำกิจกรรมเพื่อสังคม หรือช่วยเหลือชุมชน - การลาที่ยืดหยุ่นสำหรับผู้ปกครอง (Parental Leave)
รวมถึงการลาคลอด การลาบิดา และการลาเพื่อดูแลบุตรในช่วงเวลาสำคัญ
ประโยชน์ของ Progressive Time-off Policies
- เพิ่มความพึงพอใจในงาน
พนักงานที่รู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและให้ความสำคัญกับความต้องการส่วนตัว จะมีความผูกพันกับองค์กรและพึงพอใจในงานมากขึ้น - ลดปัญหาการหมดไฟ (Burnout)
การมอบโอกาสให้พนักงานลางานอย่างยืดหยุ่นช่วยลดความเครียด และช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานด้วยพลังที่สดใหม่ - ดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ
องค์กรที่มีนโยบายการลาที่ก้าวหน้ามักได้รับความสนใจจากแรงงานรุ่นใหม่ และช่วยลดอัตราการลาออก - สนับสนุนวัฒนธรรมการทำงานที่มีความเห็นอกเห็นใจ
การเปิดโอกาสให้พนักงานลางานในสถานการณ์เฉพาะสะท้อนถึงความใส่ใจในมนุษยธรรมและการสนับสนุนพนักงานอย่างแท้จริง
ตัวอย่างองค์กรที่นำ Progressive Time-off Policies มาใช้
- Netflix
เสนอการลางานแบบไม่จำกัดจำนวนวันสำหรับพนักงาน โดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ของงานมากกว่าชั่วโมงทำงาน - Salesforce
มีนโยบาย Volunteer Time Off ให้พนักงานลางานเพื่อทำกิจกรรมเพื่อสังคมพร้อมค่าตอบแทน - Google
เสนอการลาที่ครอบคลุมทุกด้าน ตั้งแต่การลาคลอด การลาบิดา ไปจนถึงการลาเพื่อดูแลสุขภาพจิต
ข้อท้าทายของ Progressive Time-off Policies
- การสร้างความสมดุลระหว่างการลาและประสิทธิภาพงาน
แม้จะมีนโยบายที่ยืดหยุ่น แต่อาจเกิดปัญหาเมื่อพนักงานบางส่วนใช้สิทธิลามากเกินไปจนกระทบงาน - ความเข้าใจและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน
ผู้จัดการบางคนอาจมีมุมมองแตกต่างกันต่อการอนุมัติการลา ทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมระหว่างพนักงาน - การติดตามและประเมินผลลัพธ์
องค์กรต้องมีระบบติดตามผลลัพธ์ของงานเพื่อให้มั่นใจว่านโยบายการลาไม่ได้ลดทอนประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม
อนาคตของ Progressive Time-off Policies
- การปรับนโยบายให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละรุ่น
เจนเนอเรชันใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z มีแนวโน้มให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิตและการทำงาน การปรับนโยบายให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละรุ่นจะเป็นกุญแจสำคัญ - การใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารการลา
แพลตฟอร์มดิจิทัลจะเข้ามาช่วยให้องค์กรบริหารจัดการการลาได้อย่างมีประสิทธิภาพและโปร่งใส - การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจสุขภาพพนักงาน
นโยบายการลาที่ก้าวหน้าจะกลายเป็นมาตรฐานที่องค์กรต้องมี เพื่อรักษาพนักงานคุณภาพและสร้างชื่อเสียงในตลาดแรงงาน
Progressive Time-off Policies ไม่ใช่เพียงแค่การเพิ่มวันลาพักร้อนหรือปรับเงื่อนไขการลา แต่เป็นการสะท้อนความใส่ใจขององค์กรต่อชีวิตและความต้องการของพนักงานในทุกมิติ เมื่อองค์กรสามารถสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลพนักงาน ย่อมช่วยให้ธุรกิจเติบโตไปพร้อมกับความสุขของบุคลากร
9. Bring Your Own AI
การนำ AI ส่วนตัวมาใช้ในงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น
ในยุคที่เทคโนโลยี AI (ปัญญาประดิษฐ์) กลายเป็นส่วนสำคัญในชีวิตประจำวัน Bring Your Own AI (BYOAI) กลายเป็นเทรนด์ใหม่ที่พนักงานสามารถนำ AI ที่พวกเขาคุ้นเคยหรือเลือกเองมาใช้ในการทำงาน เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะทางของตนเองและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
ความหมายของ Bring Your Own AI (BYOAI)
BYOAI หมายถึงแนวทางที่องค์กรอนุญาตให้พนักงานใช้ AI ส่วนตัว เช่น ซอฟต์แวร์ AI, โมเดล AI หรือแอปพลิเคชัน AI ที่พนักงานเลือกเอง เพื่อช่วยแก้ปัญหาหรือเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน โดยไม่จำกัดให้ใช้เพียงเครื่องมือที่องค์กรจัดหาให้
ตัวอย่างการนำ BYOAI มาใช้
- การจัดการข้อมูลและงานซ้ำซ้อน
พนักงานอาจใช้ AI ส่วนตัว เช่น ChatGPT, Notion AI, หรือ Grammarly เพื่อช่วยในงานเขียนเอกสาร การตรวจสอบความถูกต้อง หรือการสรุปข้อมูล - การวิเคราะห์ข้อมูลเฉพาะทาง
พนักงานที่ทำงานด้านการเงินหรือการตลาดอาจใช้ AI ส่วนตัว เช่น Tableau AI หรือ Power BI AI เพื่อวิเคราะห์ข้อมูลอย่างรวดเร็วและแม่นยำ - การบริหารเวลาและงานส่วนตัว
AI อย่าง Clockwise หรือ Motion สามารถช่วยพนักงานจัดตารางเวลา หรือปรับลำดับความสำคัญของงานในแต่ละวัน - การแปลภาษาและการสื่อสาร
AI อย่าง DeepL หรือ Google Translate AI ช่วยในการแปลภาษาและการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม
ข้อดีของ BYOAI
- เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
พนักงานสามารถเลือกใช้เครื่องมือที่ตอบโจทย์และเหมาะสมกับรูปแบบการทำงานของตนเอง - ส่งเสริมความยืดหยุ่นและความพึงพอใจ
การให้พนักงานมีอิสระในการเลือก AI ที่เหมาะสมช่วยให้พวกเขารู้สึกมีอำนาจในการควบคุมงานของตนเอง - ลดภาระด้าน IT ขององค์กร
การใช้ AI ส่วนตัวลดความจำเป็นในการจัดหาและพัฒนาซอฟต์แวร์ใหม่ในองค์กร - เร่งการปรับตัวในยุคดิจิทัล
BYOAI ช่วยให้องค์กรสามารถนำ AI เข้ามาใช้อย่างแพร่หลายได้เร็วขึ้นผ่านความสมัครใจของพนักงาน
ข้อท้าทายของ BYOAI
- ความปลอดภัยของข้อมูล
การใช้ AI ส่วนตัวอาจเพิ่มความเสี่ยงในการรั่วไหลของข้อมูลสำคัญขององค์กร หาก AI เหล่านั้นไม่ได้ผ่านการตรวจสอบความปลอดภัย - การขาดความสอดคล้องในเครื่องมือ
การใช้ AI ที่หลากหลายอาจทำให้เกิดปัญหาเรื่องความไม่สอดคล้องในกระบวนการทำงาน หรือการรวมข้อมูล - ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของพนักงาน
พนักงานบางคนอาจรู้สึกกดดันหากต้องจ่ายค่าบริการ AI ส่วนตัวเอง - ความเข้าใจและการใช้งาน AI ที่ไม่เท่ากัน
พนักงานบางคนอาจไม่เข้าใจหรือไม่มีทักษะในการใช้ AI ทำให้เกิดช่องว่างในทีม
แนวทางการนำ BYOAI มาใช้ในองค์กร
- จัดทำนโยบาย BYOAI ที่ชัดเจน
- ระบุว่า AI ใดบ้างที่พนักงานสามารถใช้ได้
- กำหนดข้อจำกัดด้านความปลอดภัยและการปกป้องข้อมูล
- สนับสนุนการเรียนรู้ AI
องค์กรควรจัดอบรมหรือให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเลือกและการใช้งาน AI เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีนี้ได้ - ตรวจสอบความปลอดภัยของ AI ที่นำมาใช้
ใช้ระบบ IT เพื่อตรวจสอบว่า AI ที่พนักงานเลือกใช้ผ่านมาตรฐานความปลอดภัยขององค์กร - ผสมผสาน BYOAI กับระบบที่มีอยู่
ให้พนักงานสามารถรวมการทำงานของ AI ส่วนตัวเข้ากับเครื่องมือที่องค์กรจัดหาได้อย่างไร้รอยต่อ
BYOAI ในอนาคต
- องค์กรจะพัฒนามาตรฐานการใช้งาน AI ส่วนตัว
จะมีการกำหนดเครื่องมือและแพลตฟอร์ม AI ที่ผ่านการรับรอง เพื่อให้พนักงานนำมาใช้ได้อย่างปลอดภัย - การปรับตัวเข้าสู่ AI-Powered Workforce
BYOAI จะช่วยให้แรงงานมีความเชี่ยวชาญใน AI มากขึ้น และกลายเป็นจุดเปลี่ยนของวัฒนธรรมการทำงาน - การลดช่องว่างระหว่างคนและเทคโนโลยี
BYOAI จะช่วยให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงเทคโนโลยีได้อย่างเท่าเทียม ไม่ว่าจะเป็นระดับปฏิบัติการหรือระดับผู้บริหาร
Bring Your Own AI (BYOAI) คือการปฏิวัติการทำงานที่มอบอิสระให้พนักงานเลือกใช้เครื่องมือ AI ที่เหมาะสมกับความต้องการส่วนตัว ช่วยเพิ่มความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ และประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะเดียวกันก็สร้างความท้าทายให้กับองค์กรในการบริหารจัดการความปลอดภัยและมาตรฐานการทำงานใหม่ในยุคดิจิทัล
10. Call-in-sick Generation
เจเนอเรชันที่ใส่ใจสุขภาพจิตและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
Call-in-sick Generation เป็นคำที่สะท้อนถึงพนักงานยุคใหม่ โดยเฉพาะ Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพจิตและร่างกายมากกว่าค่านิยมเก่าเกี่ยวกับการ “ทำงานหนักไม่หยุดพัก” แนวคิดนี้เปลี่ยนมุมมองของการลางานจากเรื่องจำเป็นเฉพาะ “การป่วยทางร่างกาย” ไปสู่การลาพักเพื่อรักษาสุขภาพจิตหรือป้องกันการหมดไฟ (Burnout)
ความหมายของ Call-in-sick Generation
Call-in-sick Generation หมายถึงพนักงานยุคใหม่ที่พร้อมจะใช้สิทธิ์การลางานเมื่อรู้สึกว่าตนเองไม่พร้อมทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเพราะปัญหาสุขภาพกายหรือสุขภาพจิต โดยไม่รู้สึกผิดเหมือนในอดีตที่การลางานอาจถูกมองว่าเป็นการ “ขาดความรับผิดชอบ”
ลักษณะเด่นของ Call-in-sick Generation
- การให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต (Mental Health Awareness)
เจเนอเรชันนี้มองว่าสุขภาพจิตสำคัญพอ ๆ กับสุขภาพร่างกาย และพร้อมที่จะพักเมื่อรู้สึกเครียด วิตกกังวล หรือหมดไฟ - การปฏิเสธวัฒนธรรมการทำงานแบบ “Hustle Culture”
พนักงานยุคนี้ปฏิเสธแนวคิดการทำงานหนักแบบหักโหมที่มองว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จ - การเปิดใจเกี่ยวกับความรู้สึกและความต้องการส่วนตัว
พนักงานในกลุ่มนี้กล้าที่จะบอกหัวหน้าหรือทีมว่าพวกเขาต้องการพักเพื่อดูแลตัวเอง - การลางานเพื่อฟื้นฟูพลังงานและสมดุลชีวิต
การลางานไม่ได้เกิดจากการป่วยหนักเสมอไป แต่เพื่อให้มีเวลาพักผ่อนและกลับมาทำงานด้วยพลังที่สดใหม่
ปัจจัยที่ทำให้ Call-in-sick Generation เกิดขึ้น
- การเปลี่ยนแปลงของค่านิยมในที่ทำงาน
องค์กรยุคใหม่เริ่มเปิดรับแนวคิดเรื่องการดูแลสุขภาพจิตและสนับสนุนการลาพักเพื่อฟื้นฟู - ผลกระทบจากโรคระบาด COVID-19
การแพร่ระบาดทำให้คนส่วนใหญ่ตระหนักถึงความสำคัญของสุขภาพมากขึ้น โดยเฉพาะความเครียดและความวิตกกังวลที่เกิดจากการทำงาน - ข้อมูลและความรู้เกี่ยวกับสุขภาพจิตที่แพร่หลายมากขึ้น
การเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพจิต เช่น ผ่านโซเชียลมีเดีย หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ ทำให้พนักงานกล้าเรียกร้องสิทธิ์ในการดูแลตัวเอง - การเน้นสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-life Balance)
เจเนอเรชันนี้มองว่าการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ใช่ทั้งหมด และพยายามสร้างสมดุลที่เหมาะสม
ประโยชน์ของแนวคิด Call-in-sick Generation
- ส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดีขึ้นในองค์กร
การลาพักช่วยลดความเครียดและเพิ่มความพึงพอใจในงาน - เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานระยะยาว
พนักงานที่ได้พักผ่อนอย่างเหมาะสมมักกลับมาทำงานด้วยพลังที่มากขึ้นและมีความคิดสร้างสรรค์ - สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจพนักงาน
องค์กรที่สนับสนุนแนวคิดนี้จะดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีม - ลดปัญหาการลาออก
การให้พนักงานมีเวลาพักฟื้นฟูตนเองสามารถช่วยลดการลาออกที่เกิดจากความเครียดสะสมหรือความเหนื่อยล้า
ข้อท้าทายของ Call-in-sick Generation
- การบริหารทีมในช่วงที่พนักงานลางานบ่อย
ผู้จัดการต้องมีแผนสำรองสำหรับการจัดการงานในกรณีที่ทีมลางานพร้อมกันหลายคน - ความเสี่ยงต่อการใช้สิทธิ์ลางานเกินความจำเป็น
อาจมีบางคนใช้การลางานเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ หรือใช้สิทธิมากเกินไป - การเปลี่ยนมุมมองของหัวหน้างานยุคเก่า
หัวหน้างานบางคนอาจยังยึดติดกับแนวคิดแบบเดิมที่มองว่าการลางานเป็นการ “ไม่ทุ่มเท” - ความไม่สม่ำเสมอของนโยบายการลาในองค์กรต่าง ๆ
บางองค์กรยังไม่มีนโยบายที่รองรับการลาพักเพื่อสุขภาพจิต ทำให้พนักงานรู้สึกไม่กล้าขอลา
วิธีสนับสนุน Call-in-sick Generation ในองค์กร
- กำหนดนโยบายการลาเพื่อสุขภาพจิต
จัดให้นโยบายการลาเพื่อสุขภาพจิต (Mental Health Leave) เป็นส่วนหนึ่งของสิทธิ์การลางาน - สร้างวัฒนธรรมที่ใส่ใจสุขภาพพนักงาน
ส่งเสริมให้พนักงานพูดคุยเรื่องสุขภาพจิตได้อย่างเปิดเผย และไม่มีการตัดสิน - ฝึกอบรมผู้นำทีมและผู้จัดการ
ให้หัวหน้างานเข้าใจความสำคัญของสุขภาพจิตและวิธีสนับสนุนทีมในกรณีที่พนักงานต้องการลาพัก - ใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารการลา
ใช้ระบบติดตามการลางานเพื่อให้การจัดการภาระงานมีความต่อเนื่อง
Call-in-sick Generation ในอนาคต
- การยอมรับเรื่องสุขภาพจิตอย่างแพร่หลาย
ในอนาคต การลางานเพื่อสุขภาพจิตจะได้รับการยอมรับเหมือนการลาป่วยทางร่างกาย - การสร้างสมดุลระหว่างผลลัพธ์งานและการดูแลตัวเอง
องค์กรจะเน้นที่ผลลัพธ์งานมากกว่าชั่วโมงการทำงาน และสนับสนุนพนักงานให้ดูแลตัวเองอย่างเต็มที่ - การพัฒนานโยบายการลาแบบก้าวหน้า
Progressive Time-off Policies จะกลายเป็นมาตรฐานในองค์กร เพื่อรองรับความต้องการของพนักงานทุกกลุ่ม
Call-in-sick Generation เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในวัฒนธรรมการทำงาน การใส่ใจสุขภาพจิตและการสร้างสมดุลชีวิตของพนักงานกลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องการเติบโตในยุคที่คนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุด
สรุป
10 เทรนด์การทำงานในปี 2025 ไม่ได้แค่เปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน แต่ยังสะท้อนถึงความเปลี่ยนแปลงในสังคมที่ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ความสมดุล และความเป็นมนุษย์ องค์กรที่สามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับเทรนด์เหล่านี้ จะสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานและนำพาธุรกิจไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว