10 เทรนด์การทำงานแห่งอนาคต ที่คุณต้องรู้ก่อนใครในปี 2025

เปิด 10 เทรนด์การทำงานที่จะเปลี่ยนโลกธุรกิจในปี 2025

ในโลกที่ธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การทำงานในอนาคตไม่ได้จำกัดแค่เครื่องมือหรือเทคโนโลยีอีกต่อไป แต่รวมถึงวิถีการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน เรามาดูกันว่า 10 เทรนด์การทำงานในปี 2025 ที่จะสร้างผลกระทบสำคัญในโลกธุรกิจมีอะไรบ้าง


1. Remote Husband

การเปลี่ยนแปลงบทบาททางเพศในที่ทำงาน

ในอดีต บทบาทของผู้ชายในครอบครัวมักถูกมองว่าเป็นผู้หารายได้หลักและมุ่งเน้นทำงานนอกบ้าน แต่ในยุคปัจจุบันที่การทำงานแบบระยะไกลหรือ Remote Work ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้น บทบาทนี้กำลังเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจน

  • การบาลานซ์บทบาทครอบครัวและงาน
    ผู้ชายหลายคนเริ่มมีโอกาสทำงานจากที่บ้าน ทำให้พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมภายในครอบครัว เช่น การดูแลลูก หรือช่วยเหลือคู่สมรสในงานบ้าน ซึ่งเคยเป็นบทบาทที่มักถูกคาดหวังให้ผู้หญิงรับผิดชอบ
  • ความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานและครอบครัว
    แนวคิด Remote Husband ช่วยลดภาพจำเก่า ๆ ที่ผู้ชายต้องออกไปทำงานนอกบ้านและผู้หญิงเป็นผู้ดูแลบ้านเพียงฝ่ายเดียว การแบ่งงานที่เท่าเทียมมากขึ้นในครอบครัวยังส่งผลต่อความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างคู่สมรส
  • ผลกระทบต่อองค์กร
    การที่ผู้ชายสามารถทำงานจากบ้านได้มากขึ้น อาจช่วยลดปัญหา Work-life Imbalance ซึ่งส่งผลให้พนักงานมีความสุขกับงานและครอบครัวมากขึ้น องค์กรเองก็ได้รับผลดีจากพนักงานที่มีประสิทธิภาพและทุ่มเท
  • ตัวอย่างรูปแบบการทำงานใหม่
    • พ่อที่ทำงานจากบ้าน (Work-from-home dad) กลายเป็นเรื่องธรรมดา
    • ผู้ชายที่ลาเพื่อดูแลบุตร (Paternity Leave) เพิ่มขึ้น และองค์กรต่าง ๆ เริ่มมีนโยบายสนับสนุน
  • ข้อท้าทาย
    แม้ Remote Husband จะมีข้อดี แต่ยังคงมีอุปสรรค เช่น ความคาดหวังจากสังคมที่ยังมองบทบาทของผู้ชายแบบเดิม หรือความไม่เข้าใจจากองค์กรที่ยังไม่เปิดกว้างต่อแนวทางนี้

Remote Husband จึงไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงบทบาทของผู้ชายในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างความเท่าเทียมและสมดุลในชีวิตการทำงานและครอบครัวที่ดีขึ้นในอนาคต


2. Hushed Hybrid

การทำงานแบบไฮบริดแบบไม่เป็นทางการ

การทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ซึ่งผสมผสานระหว่างการทำงานในออฟฟิศและการทำงานระยะไกล กลายเป็นมาตรฐานในหลายองค์กร อย่างไรก็ตาม เทรนด์ใหม่อย่าง Hushed Hybrid กำลังได้รับความนิยม ซึ่งมุ่งเน้นความยืดหยุ่นที่ไม่เป็นทางการ และให้อิสระแก่พนักงานมากยิ่งขึ้น


ความหมายของ Hushed Hybrid

Hushed Hybrid หมายถึงรูปแบบการทำงานที่ไม่ได้มีกฎเกณฑ์หรือข้อกำหนดที่ชัดเจนเกี่ยวกับการทำงานในออฟฟิศ เช่น ไม่บังคับวันหรือจำนวนวันที่ต้องเข้าออฟฟิศ แต่เปิดโอกาสให้พนักงานเลือกได้เองตามความเหมาะสมและความจำเป็นของงาน


คุณลักษณะเด่นของ Hushed Hybrid

  1. ไม่มีกำหนดการบังคับเข้าบริษัท
    ต่างจากไฮบริดแบบดั้งเดิมที่อาจกำหนดให้พนักงานเข้าออฟฟิศ 2-3 วันต่อสัปดาห์ Hushed Hybrid เน้นที่การเชื่อใจพนักงาน และให้พวกเขาตัดสินใจเองว่าจะเข้าออฟฟิศเมื่อไร
  2. เน้นผลลัพธ์มากกว่าการปรากฏตัว
    วัฒนธรรมองค์กรจะเปลี่ยนไปสู่การประเมินผลลัพธ์งานเป็นหลัก มากกว่าการวัดจากจำนวนชั่วโมงทำงานหรือการปรากฏตัวในที่ทำงาน
  3. การสื่อสารที่ชัดเจนและโปร่งใส
    แม้จะทำงานแบบ Hushed Hybrid แต่การสื่อสารภายในทีมยังคงเป็นสิ่งสำคัญ โดยองค์กรจะใช้เครื่องมือดิจิทัลช่วยในการติดตามความคืบหน้าของงาน เช่น Zoom, Slack หรือ Microsoft Teams

ข้อดีของ Hushed Hybrid

  • เพิ่มความยืดหยุ่นและความสุขของพนักงาน
    พนักงานรู้สึกได้รับความเชื่อมั่นจากองค์กรและสามารถจัดการชีวิตส่วนตัวกับงานได้อย่างลงตัว
  • ลดค่าใช้จ่ายขององค์กร
    เช่น ค่าเช่าสำนักงาน ค่าสาธารณูปโภค และทรัพยากรในออฟฟิศที่ใช้น้อยลง
  • ดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ
    รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานยุคใหม่เลือกองค์กร

ความท้าทายของ Hushed Hybrid

  • ความแตกต่างในประสบการณ์ของพนักงาน
    พนักงานที่ทำงานจากบ้านอาจรู้สึกโดดเดี่ยวและขาดปฏิสัมพันธ์กับทีม ในขณะที่พนักงานที่เข้าออฟฟิศอาจได้รับการสนับสนุนที่มากกว่า
  • การบริหารงานในทีมหลากหลายสถานที่
    ผู้จัดการต้องปรับตัวและมีทักษะใหม่ในการบริหารทีมที่ทำงานจากหลายสถานที่
  • ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของข้อมูล
    การทำงานจากหลายสถานที่อาจเพิ่มความเสี่ยงในเรื่องความปลอดภัยทางไซเบอร์

Hushed Hybrid ในอนาคต

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในโลกของ Hushed Hybrid ต้องมีแนวทางที่ยืดหยุ่นและใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยสนับสนุนการทำงาน เช่น การสร้างแพลตฟอร์มการทำงานที่ช่วยให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลและทรัพยากรได้อย่างเท่าเทียม ไม่ว่าจะอยู่ที่ใด

Hushed Hybrid ไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบการทำงาน แต่เป็นการสร้างความไว้วางใจและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมกับยุคสมัย สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานยุคใหม่ที่มองหาความสมดุลในชีวิตและการทำงานที่ยืดหยุ่นอย่างแท้จริง


3. Coffee Badging

พฤติกรรมการแวะเข้าออฟฟิศเพื่อสร้างสัมพันธ์และปรากฏตัวอย่างมีกลยุทธ์

ในยุคที่การทำงานแบบไฮบริดและการทำงานจากที่บ้าน (Remote Work) กลายเป็นเรื่องปกติ Coffee Badging กลายเป็นเทรนด์ที่สะท้อนถึงการเข้าออฟฟิศแบบมีกลยุทธ์ โดยพนักงานจะเลือกเข้าออฟฟิศในบางวันหรือบางช่วงเวลา เพื่อสร้างความสัมพันธ์กับทีม แสดงตัวตน หรือเข้าร่วมกิจกรรมเฉพาะที่มีความสำคัญ


ความหมายของ Coffee Badging

คำว่า “Coffee Badging” เกิดจากพฤติกรรมของพนักงานที่เข้าออฟฟิศเพียงระยะสั้น ๆ คล้ายการ “แวะดื่มกาแฟ” โดยมีจุดประสงค์เพื่อแสดงการมีส่วนร่วมในทีมและสร้างความประทับใจให้ผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงาน


ลักษณะสำคัญของ Coffee Badging

  1. การเลือกวันเข้าบริษัทอย่างมีกลยุทธ์
    พนักงานจะเลือกเข้าบริษัทในวันสำคัญ เช่น วันที่มีการประชุมทีมแบบตัวต่อตัว หรือกิจกรรมบริษัท เพื่อให้ปรากฏตัวในเวลาที่เหมาะสม
  2. การเน้นสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัว (Networking)
    Coffee Badging เปิดโอกาสให้พนักงานได้พบปะพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าในบรรยากาศที่เป็นกันเอง เช่น การร่วมทานอาหารกลางวันหรือการพูดคุยระหว่างพัก
  3. ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรยุคใหม่
    ในองค์กรที่เน้นผลลัพธ์มากกว่าชั่วโมงทำงาน Coffee Badging ช่วยให้พนักงานยังสามารถรักษาความสัมพันธ์และแสดงตัวตนได้โดยไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน

ข้อดีของ Coffee Badging

  • ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
    การพบปะตัวต่อตัวช่วยสร้างความรู้สึกของทีมและลดความเหินห่างที่เกิดจากการทำงานระยะไกล
  • เพิ่มโอกาสในการแสดงตัวตน
    พนักงานสามารถใช้โอกาสนี้เพื่อแสดงความมุ่งมั่นต่อทีมและสร้างความประทับใจในแบบที่การประชุมออนไลน์ทำไม่ได้
  • สร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
    พนักงานสามารถเลือกวันเข้าบริษัทที่เหมาะสม โดยไม่ต้องเสียเวลาเดินทางทุกวัน

ความท้าทายของ Coffee Badging

  1. ความเสี่ยงของการเข้าบริษัทเพื่อ “ทำให้เห็นว่าอยู่”
    หากพนักงานเน้นการแสดงตัวมากเกินไป แต่ไม่มีประสิทธิภาพในงานที่ทำ อาจกลายเป็นจุดอ่อนที่ส่งผลต่อความน่าเชื่อถือ
  2. ความแตกต่างในการรับรู้ระหว่างพนักงานในออฟฟิศกับพนักงานระยะไกล
    พนักงานที่ทำงานจากที่บ้านเต็มเวลาอาจรู้สึกเสียเปรียบในเรื่องการได้รับการยอมรับหรือการสร้างความสัมพันธ์กับทีม
  3. ความจำเป็นในการจัดการเวลาให้สมดุล
    การเลือกวันเข้าบริษัทอาจกลายเป็นภาระสำหรับพนักงานที่ต้องเดินทางไกลหรือต้องดูแลครอบครัว

Coffee Badging ในอนาคต

Coffee Badging สะท้อนถึงการปรับตัวของพนักงานในยุคใหม่ที่ไม่ต้องการสูญเสียความสัมพันธ์ในองค์กร แต่ยังคงมองหาความยืดหยุ่นในการทำงาน ด้วยแนวทางนี้ องค์กรที่เปิดโอกาสให้พนักงานมีเสรีภาพในการจัดการเวลาและสถานที่ทำงาน จะสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นและยังคงรักษาความผูกพันในทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Coffee Badging ไม่ใช่แค่การ “แวะมาแสดงตัว” แต่คือการใช้เวลาที่มีค่าให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุดทั้งสำหรับพนักงานและองค์กร


4. Alonement

พื้นที่ส่วนตัวในที่ทำงานเพื่อส่งเสริมสมาธิและความคิดสร้างสรรค์

ในยุคที่การทำงานเน้นการเชื่อมต่อและการทำงานร่วมกัน (Collaboration) อย่างต่อเนื่อง ความจำเป็นในการมีพื้นที่ส่วนตัวหรือ “Alonement” กำลังเป็นที่สนใจมากขึ้น เทรนด์นี้สะท้อนถึงความต้องการของพนักงานในการมีพื้นที่ส่วนตัวเพื่อสร้างสมาธิ พักผ่อน และทำงานที่ต้องใช้ความคิดลึกซึ้ง


ความหมายของ Alonement

Alonement หมายถึงการจัดพื้นที่หรือเวลาในที่ทำงานให้พนักงานสามารถอยู่ตามลำพังเพื่อให้เกิดสมาธิและความคิดสร้างสรรค์ โดยไม่ถูกรบกวนจากสิ่งแวดล้อมหรือเพื่อนร่วมงาน


ลักษณะสำคัญของ Alonement

  1. พื้นที่ส่วนตัวในที่ทำงาน (Private Spaces)
    องค์กรเริ่มออกแบบพื้นที่ทำงานที่มีมุมสงบ เช่น ห้องทำงานส่วนตัว (Private Pods) หรือพื้นที่ที่ลดเสียงรบกวน เพื่อให้พนักงานสามารถใช้เวลาอยู่คนเดียว
  2. ช่วงเวลาส่วนตัวในวันทำงาน
    หลายองค์กรสนับสนุนให้พนักงานกำหนดช่วงเวลา “ห้ามรบกวน” (Do Not Disturb Hours) เพื่อโฟกัสกับงานที่ต้องการสมาธิ
  3. ส่งเสริมสมดุลระหว่างความเป็นส่วนตัวและการทำงานร่วมกัน
    Alonement ไม่ได้หมายถึงการแยกตัวออกจากทีม แต่เป็นการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานร่วมกันและการมีพื้นที่สำหรับตัวเอง

ประโยชน์ของ Alonement

  1. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
    พนักงานที่มีสมาธิสามารถทำงานที่ซับซ้อนได้ดีขึ้น ลดความผิดพลาด และเสร็จงานเร็วขึ้น
  2. เสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์
    การมีเวลาส่วนตัวช่วยให้พนักงานมีโอกาสคิดไอเดียใหม่ ๆ และแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์
  3. ลดความเครียดและการหมดไฟ (Burnout)
    พื้นที่ส่วนตัวช่วยให้พนักงานได้พักผ่อนทางจิตใจ ลดความกดดันจากการทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีคนพลุกพล่าน

แนวทางการสร้าง Alonement ในองค์กร

  1. ออกแบบพื้นที่ทำงานที่ยืดหยุ่น
    • เพิ่มห้องทำงานส่วนตัวขนาดเล็ก (Focus Booths)
    • สร้างมุมสงบในออฟฟิศ เช่น โซนเงียบ (Quiet Zones)
  2. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเคารพพื้นที่ส่วนตัว
    • องค์กรควรสนับสนุนให้พนักงานเคารพเวลาส่วนตัวของเพื่อนร่วมงาน เช่น หลีกเลี่ยงการขัดจังหวะในช่วงเวลาทำงานที่ต้องใช้สมาธิ
  3. นำนโยบายเวลาส่วนตัวมาใช้
    • กำหนดช่วงเวลาที่พนักงานสามารถปิดการแจ้งเตือนหรืองดการประชุมเพื่อโฟกัสกับงานส่วนตัว

ความท้าทายของ Alonement

  1. การปรับตัวในองค์กรที่เน้นการทำงานร่วมกัน
    ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม การให้พื้นที่ส่วนตัวอาจดูขัดแย้งกับวัฒนธรรมเดิม
  2. การจัดสรรพื้นที่และทรัพยากร
    ออฟฟิศขนาดเล็กอาจเผชิญปัญหาในการจัดพื้นที่ส่วนตัวที่เหมาะสม
  3. ความเข้าใจผิดว่าเป็นการแยกตัว
    การมี Alonement อาจทำให้พนักงานบางคนรู้สึกว่าเป็นการสร้างระยะห่างกับทีม หากไม่ได้สื่อสารวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน

Alonement ในอนาคต

เทรนด์ Alonement จะเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานและเป้าหมายของธุรกิจ การสร้างพื้นที่ที่เคารพความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน พร้อมกับส่งเสริมการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงศักยภาพสูงสุดของพนักงานออกมาได้

ในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและความสมดุลในชีวิต Alonement จึงไม่ใช่แค่พื้นที่ทำงาน แต่คือเครื่องมือที่ช่วยสร้างแรงจูงใจและความสุขในที่ทำงาน


5. Task Waiting

การจัดการงานตามจังหวะที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

ในยุคที่การทำงานเต็มไปด้วยความเร่งรีบและแรงกดดัน การจัดลำดับความสำคัญของงานหรือทำงานหลายอย่างพร้อมกันอาจนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและคุณภาพงานที่ลดลง Task Waiting จึงกลายเป็นเทรนด์ที่เน้นการทำงานตามจังหวะที่เหมาะสม โดยให้พนักงานมีโอกาส “รอ” งานบางอย่างในเวลาที่เหมาะสมที่สุด เพื่อเพิ่มผลลัพธ์และลดความเครียด


ความหมายของ Task Waiting

Task Waiting หมายถึงการเลื่อนการดำเนินงานที่ยังไม่เร่งด่วนหรือยังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานสามารถจัดการงานที่สำคัญกว่า หรือรอจนถึงช่วงเวลาที่มีประสิทธิภาพสูงสุดก่อนจะเริ่มทำ


ลักษณะสำคัญของ Task Waiting

  1. การจัดลำดับความสำคัญ (Prioritization)
    พนักงานจะเลือกทำงานที่มีผลกระทบสูงก่อน และเลื่อนงานที่ยังไม่เร่งด่วนไปทำในช่วงเวลาที่เหมาะสม
  2. การบริหารจังหวะการทำงาน (Pacing Work)
    แทนที่จะทำทุกอย่างพร้อมกัน Task Waiting ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างรอบคอบในแต่ละขั้นตอน
  3. การวางแผนเวลาที่เหมาะสม (Timing Optimization)
    งานบางอย่างอาจต้องรอข้อมูลเพิ่มเติมหรือสถานการณ์ที่เหมาะสม เช่น การส่งรายงานเมื่อได้ข้อมูลครบถ้วน

ประโยชน์ของ Task Waiting

  1. ลดความเครียดและความเหนื่อยล้า
    Task Waiting ช่วยลดความกดดันจากการพยายามทำทุกงานในเวลาเดียวกัน
  2. เพิ่มคุณภาพงาน
    การรอเวลาที่เหมาะสมช่วยให้พนักงานมีเวลาคิดและวางแผนอย่างรอบคอบ ทำให้งานที่ออกมามีคุณภาพสูงขึ้น
  3. จัดการเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
    พนักงานสามารถจัดการงานให้สอดคล้องกับพลังงานและสมาธิในแต่ละช่วงเวลา เช่น ทำงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ในช่วงเช้า และงานที่ไม่ซับซ้อนในช่วงบ่าย

ตัวอย่างการนำ Task Waiting ไปใช้ในที่ทำงาน

  1. เลื่อนการตอบอีเมลที่ไม่เร่งด่วน
    แทนที่จะตอบอีเมลทันที พนักงานอาจจัดช่วงเวลาสำหรับการตอบอีเมลในตอนท้ายของวัน
  2. รอข้อมูลก่อนเริ่มงานใหญ่
    สำหรับโครงการที่ต้องการข้อมูลหรือทรัพยากรเพิ่มเติม Task Waiting ช่วยให้พนักงานไม่เสียเวลาเริ่มงานก่อนข้อมูลจะครบ
  3. แบ่งงานออกเป็นช่วงเวลา (Time Blocking)
    ใช้เทคนิคการแบ่งงานเป็นช่วงเวลาเพื่อจัดการ Task Waiting เช่น งานวางแผนในช่วงเช้า งานประชุมในช่วงบ่าย

ความท้าทายของ Task Waiting

  1. การตัดสินใจว่าอะไรควรรอ
    หากพนักงานไม่สามารถประเมินลำดับความสำคัญได้อย่างเหมาะสม อาจทำให้งานที่ควรทำก่อนล่าช้า
  2. ความเข้าใจผิดว่า Task Waiting คือการผัดวันประกันพรุ่ง
    Task Waiting ต้องใช้การวางแผนอย่างมีเหตุผล ไม่ใช่การเลื่อนงานเพราะความขี้เกียจ
  3. การจัดการในทีมที่มีวัฒนธรรมการทำงานเร่งด่วน
    ในบางองค์กรที่เน้นความเร็ว Task Waiting อาจดูเหมือนการไม่กระตือรือร้น

Task Waiting ในอนาคต

Task Waiting จะเป็นส่วนสำคัญของการบริหารงานในยุคใหม่ โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมที่มีความยืดหยุ่นสูงขึ้น องค์กรจะต้องสนับสนุนให้พนักงานเข้าใจแนวคิดนี้และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นผลลัพธ์ มากกว่าการทำงานในลักษณะ “ด่วนตลอดเวลา”

ในท้ายที่สุด Task Waiting ไม่ใช่แค่การรอเวลา แต่คือการจัดการเวลาที่ชาญฉลาด เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างสมดุลและมีประสิทธิภาพสูงสุด


6. New-Collar Worker

แรงงานยุคใหม่ที่เน้นทักษะมากกว่าคุณวุฒิการศึกษา

ในยุคที่เทคโนโลยีและนวัตกรรมเติบโตอย่างรวดเร็ว ความต้องการแรงงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม “New-Collar Worker” กลายเป็นคำที่สะท้อนถึงกลุ่มแรงงานรุ่นใหม่ที่มีทักษะเฉพาะด้าน โดยไม่จำเป็นต้องมีวุฒิการศึกษาระดับสูง แต่พวกเขามีความเชี่ยวชาญและความสามารถในการทำงานที่ตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานในยุคดิจิทัล


ความหมายของ New-Collar Worker

New-Collar Worker คือแรงงานที่พัฒนาทักษะเฉพาะทางผ่านการฝึกอบรม, คอร์สออนไลน์, การเรียนรู้ด้วยตนเอง หรือประสบการณ์การทำงานจริง โดยไม่ได้จำกัดว่าต้องจบการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือสูงกว่า แต่เน้นที่ความสามารถในการปฏิบัติงานจริง


คุณลักษณะสำคัญของ New-Collar Worker

  1. มุ่งเน้นทักษะเฉพาะด้าน (Skill-Based)
    เช่น ทักษะด้านเทคโนโลยี, การเขียนโปรแกรม, การวิเคราะห์ข้อมูล, การตลาดดิจิทัล หรือการจัดการระบบอัตโนมัติ
  2. การเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning)
    New-Collar Worker มักเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่องผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์ เช่น Udemy, Coursera หรือการเข้าร่วม Bootcamp
  3. ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ง่าย
    พวกเขาสามารถปรับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีและวิธีการทำงานใหม่ ๆ ได้รวดเร็ว
  4. มีประสบการณ์จริง
    แทนที่จะมุ่งเน้นคุณวุฒิทางการศึกษา New-Collar Worker มีผลงานหรือโครงการที่สามารถแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการทำงานจริง

ตัวอย่างอาชีพที่เข้าข่าย New-Collar Worker

  1. นักวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analyst)
    ผู้ที่สามารถใช้เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูล เช่น Excel, Python หรือ Tableau เพื่อแปลข้อมูลเป็นข้อสรุปเชิงธุรกิจ
  2. นักพัฒนาเว็บไซต์ (Web Developer)
    ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญในการเขียนโค้ดและสร้างเว็บไซต์ แม้ไม่ได้จบวิทยาการคอมพิวเตอร์
  3. ช่างเทคนิคหุ่นยนต์ (Robotics Technician)
    ผู้ที่ทำงานกับระบบอัตโนมัติและเครื่องจักรในโรงงาน โดยอาศัยการฝึกอบรมด้านวิศวกรรมหุ่นยนต์
  4. นักการตลาดดิจิทัล (Digital Marketer)
    ผู้เชี่ยวชาญด้าน SEO, การโฆษณาออนไลน์ หรือการสร้างเนื้อหาเพื่อเพิ่มการมองเห็นทางดิจิทัล

ข้อดีของ New-Collar Worker

  1. เพิ่มโอกาสในการจ้างงาน
    เนื่องจากไม่ต้องมีวุฒิการศึกษาสูง ทำให้ตลาดแรงงานเปิดกว้างสำหรับคนกลุ่มนี้
  2. เติมเต็มช่องว่างในตลาดแรงงาน
    ในอุตสาหกรรมที่ขาดแคลนทักษะเฉพาะทาง เช่น เทคโนโลยี AI หรือการวิเคราะห์ข้อมูล
  3. ค่าใช้จ่ายในการศึกษาไม่สูง
    การเรียนรู้ทักษะผ่านคอร์สออนไลน์หรือโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะทางมีค่าใช้จ่ายต่ำกว่าการเรียนปริญญา

ความท้าทายของ New-Collar Worker

  1. การยอมรับจากองค์กร
    แม้ว่าหลายบริษัทเริ่มเปลี่ยนแนวคิด แต่ยังมีองค์กรบางแห่งที่ยังยึดติดกับคุณวุฒิทางการศึกษาเป็นหลัก
  2. การแข่งขันสูง
    ด้วยการเข้าถึงการเรียนรู้ที่ง่ายขึ้น ทำให้มีคนจำนวนมากเข้าสู่อุตสาหกรรมเดียวกัน
  3. ความจำเป็นในการอัปเดตทักษะอย่างต่อเนื่อง
    เนื่องจากเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว New-Collar Worker ต้องพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่อยู่เสมอ

อนาคตของ New-Collar Worker

  1. องค์กรจะมุ่งเน้นการจ้างงานแบบ Skill-Based มากขึ้น
    หลายบริษัทเริ่มพิจารณาทักษะมากกว่าคุณวุฒิ โดยดูจาก Portfolio, ผลงานจริง หรือการสอบวัดความสามารถ
  2. การเรียนรู้ในที่ทำงานจะได้รับความสำคัญ
    องค์กรอาจเสนอโครงการฝึกอบรมภายใน (On-the-Job Training) เพื่อช่วยพัฒนาทักษะของพนักงาน
  3. ตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
    การจ้างงานแบบ Freelance หรือ Contract-Based จะเพิ่มขึ้น ทำให้ New-Collar Worker สามารถทำงานในหลายโครงการพร้อมกัน

New-Collar Worker เป็นภาพสะท้อนของตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปสู่การเน้นที่ทักษะและความสามารถเฉพาะทาง มากกว่าการพึ่งพาคุณวุฒิการศึกษาแบบดั้งเดิม องค์กรที่เปิดใจรับคนกลุ่มนี้จะได้รับประโยชน์จากแรงงานที่พร้อมปรับตัวและเต็มไปด้วยความสามารถที่ตอบโจทย์โลกยุคดิจิทัล


7. Naked Quitting

การลาออกแบบไม่มีแผนสำรองเพื่อความสุขและคุณค่าของชีวิต

ในยุคที่พนักงานให้ความสำคัญกับความสุขและคุณภาพชีวิตมากกว่าความมั่นคงทางการงาน Naked Quitting หรือการลาออกโดยไม่มีแผนสำรอง กำลังกลายเป็นเทรนด์ที่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงมุมมองของแรงงานยุคใหม่ที่กล้าตัดสินใจลาออกจากงานที่ไม่ตอบโจทย์ความต้องการ แม้ว่าจะยังไม่มีงานใหม่รองรับ


ความหมายของ Naked Quitting

Naked Quitting หมายถึงการตัดสินใจลาออกจากงานโดยไม่รอให้มีงานใหม่เตรียมพร้อมหรือแผนรองรับ แต่เป็นการเลือกลาออกเพื่อแสวงหาความสุข ความสมดุลในชีวิต หรือเพราะรู้สึกว่างานปัจจุบันไม่ตรงกับเป้าหมายชีวิต


ลักษณะสำคัญของ Naked Quitting

  1. ความกล้าหาญในการเปลี่ยนแปลง
    พนักงานที่เลือกลาออกแบบนี้มักมีความชัดเจนในสิ่งที่พวกเขาต้องการ เช่น ต้องการพักผ่อน ช่วงเวลาเรียนรู้ทักษะใหม่ หรือต้องการหางานที่ตรงใจมากขึ้น
  2. ขาดความอดทนต่อสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสม
    พนักงานที่ประสบปัญหาจากงาน เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ (Toxic Culture) หรือความเครียดสะสม มักเลือก Naked Quitting เพื่อหลีกหนีสภาพแวดล้อมที่ทำลายสุขภาพจิต
  3. การให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิต
    Naked Quitting สะท้อนถึงมุมมองใหม่ที่แรงงานยุคนี้ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพจิตมากกว่าการยึดติดกับตำแหน่งงาน

ปัจจัยที่ทำให้ Naked Quitting เป็นที่นิยม

  1. การเปลี่ยนแปลงค่านิยมในที่ทำงาน
    พนักงานยุคใหม่ไม่ได้มองว่าการทำงานหนักคือความสำเร็จ แต่กลับมองหางานที่เติมเต็มความสุขและความหมายในชีวิต
  2. โอกาสจากเศรษฐกิจ Gig Economy
    ในยุคที่งานฟรีแลนซ์และอาชีพอิสระเพิ่มขึ้น การลาออกโดยไม่มีแผนสำรองอาจไม่ได้หมายถึงการตกงานถาวร
  3. ความพร้อมด้านการเงินและการออม
    หลายคนที่เลือก Naked Quitting มักมีเงินสำรองที่เพียงพอ หรือมีครอบครัวสนับสนุนทางการเงิน
  4. ผลกระทบจากโรคระบาด COVID-19
    เหตุการณ์ที่ผ่านมาเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทบทวนความสำคัญของสุขภาพจิตและชีวิตส่วนตัว

ข้อดีของ Naked Quitting

  1. ลดความเครียดและเพิ่มความสุข
    การลาออกจากงานที่ไม่เหมาะสมช่วยให้พนักงานสามารถหลุดพ้นจากความกดดันและปัญหาสุขภาพจิต
  2. โอกาสในการค้นหาตัวเอง
    Naked Quitting เปิดโอกาสให้พนักงานสำรวจสิ่งที่ต้องการจากชีวิตและอาชีพ เช่น การเรียนรู้ทักษะใหม่ การเริ่มต้นธุรกิจส่วนตัว หรือการใช้เวลาอยู่กับครอบครัว
  3. เป็นการแสดงออกถึงคุณค่าต่อองค์กร
    การลาออกแบบไม่มีแผนสำรองบางครั้งส่งข้อความสำคัญถึงองค์กรเกี่ยวกับปัญหาวัฒนธรรมหรือการบริหารจัดการที่ควรแก้ไข

ข้อเสียและความเสี่ยงของ Naked Quitting

  1. ความไม่มั่นคงทางการเงิน
    หากไม่มีเงินสำรองเพียงพอ การลาออกอาจนำไปสู่ปัญหาการเงินในระยะยาว
  2. ความเครียดจากการหางานใหม่
    แม้ว่าจะลาออกเพราะต้องการพัก แต่ความกดดันในการหางานใหม่อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่สบายใจ
  3. ภาพลักษณ์ในสายอาชีพ
    การลาออกโดยไม่มีแผนอาจถูกมองว่าเป็นการขาดความมั่นคงหรือขาดความมุ่งมั่นในสายอาชีพ

แนวทางการจัดการ Naked Quitting ให้เหมาะสม

  1. วางแผนการเงินก่อนลาออก
    เตรียมเงินสำรองสำหรับค่าใช้จ่ายอย่างน้อย 6-12 เดือนเพื่อความมั่นคง
  2. ทบทวนเป้าหมายชีวิตและอาชีพ
    พิจารณาว่าการลาออกเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดหรือไม่ และวางแผนว่าต้องการทำอะไรต่อไป
  3. หาช่องทางสร้างรายได้ทางเลือก
    เช่น การทำงานฟรีแลนซ์หรือเริ่มต้นธุรกิจเล็ก ๆ เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
  4. พูดคุยกับหัวหน้างาน
    ในบางกรณี การพูดคุยอย่างตรงไปตรงมากับผู้บริหารอาจช่วยปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานโดยไม่ต้องลาออก

Naked Quitting ในอนาคต

Naked Quitting เป็นการแสดงออกถึงความเปลี่ยนแปลงของค่านิยมแรงงานยุคใหม่ที่กล้าตัดสินใจเพื่อตัวเองและความสุขในชีวิต องค์กรที่ต้องการรักษาบุคลากรจะต้องปรับตัว สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนสุขภาพจิต และให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานมากขึ้น

ในท้ายที่สุด Naked Quitting ไม่ใช่เพียงการ “ลาออก” แต่เป็นการเริ่มต้นใหม่ที่พนักงานสามารถเลือกเส้นทางชีวิตที่เหมาะสมและเติมเต็มความสุขของตัวเอง


8. Progressive Time-off Policies

นโยบายการลาแบบก้าวหน้าเพื่อสนับสนุนความสมดุลในชีวิตและการทำงาน

ในอดีต นโยบายการลา (Time-off Policies) มักถูกกำหนดในกรอบที่เข้มงวด เช่น การลาป่วย ลาพักร้อน หรือการลาคลอด โดยมีข้อจำกัดด้านจำนวนวันและประเภทของการลา แต่ในโลกยุคใหม่ที่พนักงานให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต ความยืดหยุ่น และสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-life Balance) Progressive Time-off Policies ได้กลายเป็นแนวทางใหม่ที่องค์กรนำมาใช้เพื่อสร้างความสุขและแรงจูงใจในที่ทำงาน


ความหมายของ Progressive Time-off Policies

Progressive Time-off Policies คือแนวทางการลาแบบก้าวหน้าที่ให้อิสระและความยืดหยุ่นแก่พนักงานมากขึ้น เช่น การลาที่ไม่มีการกำหนดจำนวนวัน การลาสำหรับเหตุผลส่วนตัว หรือการลาที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต ซึ่งสะท้อนถึงความเข้าใจและการสนับสนุนพนักงานในหลากหลายสถานการณ์


รูปแบบของ Progressive Time-off Policies

  1. การลางานแบบไม่จำกัดจำนวนวัน (Unlimited Paid Time Off)
    พนักงานสามารถลางานได้ตามต้องการ โดยขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบและความเหมาะสมของงาน
  2. การลาเพื่อสุขภาพจิต (Mental Health Leave)
    องค์กรสนับสนุนให้พนักงานลางานเพื่อดูแลสุขภาพจิต เช่น เมื่อต้องการเวลาพักจากความเครียดหรือการหมดไฟ
  3. การลาที่ปรับให้เหมาะสมกับความต้องการส่วนตัว (Customized Leave)
    พนักงานสามารถลางานในกรณีพิเศษ เช่น ดูแลครอบครัว การเรียนเพิ่มเติม หรือเหตุการณ์สำคัญในชีวิต
  4. นโยบายการลาสำหรับกิจกรรมสาธารณะ (Volunteer Time Off)
    ให้พนักงานลางานเพื่อทำกิจกรรมเพื่อสังคม หรือช่วยเหลือชุมชน
  5. การลาที่ยืดหยุ่นสำหรับผู้ปกครอง (Parental Leave)
    รวมถึงการลาคลอด การลาบิดา และการลาเพื่อดูแลบุตรในช่วงเวลาสำคัญ

ประโยชน์ของ Progressive Time-off Policies

  1. เพิ่มความพึงพอใจในงาน
    พนักงานที่รู้สึกว่าองค์กรใส่ใจและให้ความสำคัญกับความต้องการส่วนตัว จะมีความผูกพันกับองค์กรและพึงพอใจในงานมากขึ้น
  2. ลดปัญหาการหมดไฟ (Burnout)
    การมอบโอกาสให้พนักงานลางานอย่างยืดหยุ่นช่วยลดความเครียด และช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานด้วยพลังที่สดใหม่
  3. ดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ
    องค์กรที่มีนโยบายการลาที่ก้าวหน้ามักได้รับความสนใจจากแรงงานรุ่นใหม่ และช่วยลดอัตราการลาออก
  4. สนับสนุนวัฒนธรรมการทำงานที่มีความเห็นอกเห็นใจ
    การเปิดโอกาสให้พนักงานลางานในสถานการณ์เฉพาะสะท้อนถึงความใส่ใจในมนุษยธรรมและการสนับสนุนพนักงานอย่างแท้จริง

ตัวอย่างองค์กรที่นำ Progressive Time-off Policies มาใช้

  1. Netflix
    เสนอการลางานแบบไม่จำกัดจำนวนวันสำหรับพนักงาน โดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ของงานมากกว่าชั่วโมงทำงาน
  2. Salesforce
    มีนโยบาย Volunteer Time Off ให้พนักงานลางานเพื่อทำกิจกรรมเพื่อสังคมพร้อมค่าตอบแทน
  3. Google
    เสนอการลาที่ครอบคลุมทุกด้าน ตั้งแต่การลาคลอด การลาบิดา ไปจนถึงการลาเพื่อดูแลสุขภาพจิต

ข้อท้าทายของ Progressive Time-off Policies

  1. การสร้างความสมดุลระหว่างการลาและประสิทธิภาพงาน
    แม้จะมีนโยบายที่ยืดหยุ่น แต่อาจเกิดปัญหาเมื่อพนักงานบางส่วนใช้สิทธิลามากเกินไปจนกระทบงาน
  2. ความเข้าใจและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน
    ผู้จัดการบางคนอาจมีมุมมองแตกต่างกันต่อการอนุมัติการลา ทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมระหว่างพนักงาน
  3. การติดตามและประเมินผลลัพธ์
    องค์กรต้องมีระบบติดตามผลลัพธ์ของงานเพื่อให้มั่นใจว่านโยบายการลาไม่ได้ลดทอนประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม

อนาคตของ Progressive Time-off Policies

  1. การปรับนโยบายให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละรุ่น
    เจนเนอเรชันใหม่ เช่น Millennials และ Gen Z มีแนวโน้มให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิตและการทำงาน การปรับนโยบายให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละรุ่นจะเป็นกุญแจสำคัญ
  2. การใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารการลา
    แพลตฟอร์มดิจิทัลจะเข้ามาช่วยให้องค์กรบริหารจัดการการลาได้อย่างมีประสิทธิภาพและโปร่งใส
  3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจสุขภาพพนักงาน
    นโยบายการลาที่ก้าวหน้าจะกลายเป็นมาตรฐานที่องค์กรต้องมี เพื่อรักษาพนักงานคุณภาพและสร้างชื่อเสียงในตลาดแรงงาน

Progressive Time-off Policies ไม่ใช่เพียงแค่การเพิ่มวันลาพักร้อนหรือปรับเงื่อนไขการลา แต่เป็นการสะท้อนความใส่ใจขององค์กรต่อชีวิตและความต้องการของพนักงานในทุกมิติ เมื่อองค์กรสามารถสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลพนักงาน ย่อมช่วยให้ธุรกิจเติบโตไปพร้อมกับความสุขของบุคลากร


9. Bring Your Own AI

การนำ AI ส่วนตัวมาใช้ในงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น

ในยุคที่เทคโนโลยี AI (ปัญญาประดิษฐ์) กลายเป็นส่วนสำคัญในชีวิตประจำวัน Bring Your Own AI (BYOAI) กลายเป็นเทรนด์ใหม่ที่พนักงานสามารถนำ AI ที่พวกเขาคุ้นเคยหรือเลือกเองมาใช้ในการทำงาน เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะทางของตนเองและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน


ความหมายของ Bring Your Own AI (BYOAI)

BYOAI หมายถึงแนวทางที่องค์กรอนุญาตให้พนักงานใช้ AI ส่วนตัว เช่น ซอฟต์แวร์ AI, โมเดล AI หรือแอปพลิเคชัน AI ที่พนักงานเลือกเอง เพื่อช่วยแก้ปัญหาหรือเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน โดยไม่จำกัดให้ใช้เพียงเครื่องมือที่องค์กรจัดหาให้


ตัวอย่างการนำ BYOAI มาใช้

  1. การจัดการข้อมูลและงานซ้ำซ้อน
    พนักงานอาจใช้ AI ส่วนตัว เช่น ChatGPT, Notion AI, หรือ Grammarly เพื่อช่วยในงานเขียนเอกสาร การตรวจสอบความถูกต้อง หรือการสรุปข้อมูล
  2. การวิเคราะห์ข้อมูลเฉพาะทาง
    พนักงานที่ทำงานด้านการเงินหรือการตลาดอาจใช้ AI ส่วนตัว เช่น Tableau AI หรือ Power BI AI เพื่อวิเคราะห์ข้อมูลอย่างรวดเร็วและแม่นยำ
  3. การบริหารเวลาและงานส่วนตัว
    AI อย่าง Clockwise หรือ Motion สามารถช่วยพนักงานจัดตารางเวลา หรือปรับลำดับความสำคัญของงานในแต่ละวัน
  4. การแปลภาษาและการสื่อสาร
    AI อย่าง DeepL หรือ Google Translate AI ช่วยในการแปลภาษาและการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม

ข้อดีของ BYOAI

  1. เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
    พนักงานสามารถเลือกใช้เครื่องมือที่ตอบโจทย์และเหมาะสมกับรูปแบบการทำงานของตนเอง
  2. ส่งเสริมความยืดหยุ่นและความพึงพอใจ
    การให้พนักงานมีอิสระในการเลือก AI ที่เหมาะสมช่วยให้พวกเขารู้สึกมีอำนาจในการควบคุมงานของตนเอง
  3. ลดภาระด้าน IT ขององค์กร
    การใช้ AI ส่วนตัวลดความจำเป็นในการจัดหาและพัฒนาซอฟต์แวร์ใหม่ในองค์กร
  4. เร่งการปรับตัวในยุคดิจิทัล
    BYOAI ช่วยให้องค์กรสามารถนำ AI เข้ามาใช้อย่างแพร่หลายได้เร็วขึ้นผ่านความสมัครใจของพนักงาน

ข้อท้าทายของ BYOAI

  1. ความปลอดภัยของข้อมูล
    การใช้ AI ส่วนตัวอาจเพิ่มความเสี่ยงในการรั่วไหลของข้อมูลสำคัญขององค์กร หาก AI เหล่านั้นไม่ได้ผ่านการตรวจสอบความปลอดภัย
  2. การขาดความสอดคล้องในเครื่องมือ
    การใช้ AI ที่หลากหลายอาจทำให้เกิดปัญหาเรื่องความไม่สอดคล้องในกระบวนการทำงาน หรือการรวมข้อมูล
  3. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของพนักงาน
    พนักงานบางคนอาจรู้สึกกดดันหากต้องจ่ายค่าบริการ AI ส่วนตัวเอง
  4. ความเข้าใจและการใช้งาน AI ที่ไม่เท่ากัน
    พนักงานบางคนอาจไม่เข้าใจหรือไม่มีทักษะในการใช้ AI ทำให้เกิดช่องว่างในทีม

แนวทางการนำ BYOAI มาใช้ในองค์กร

  1. จัดทำนโยบาย BYOAI ที่ชัดเจน
    • ระบุว่า AI ใดบ้างที่พนักงานสามารถใช้ได้
    • กำหนดข้อจำกัดด้านความปลอดภัยและการปกป้องข้อมูล
  2. สนับสนุนการเรียนรู้ AI
    องค์กรควรจัดอบรมหรือให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเลือกและการใช้งาน AI เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีนี้ได้
  3. ตรวจสอบความปลอดภัยของ AI ที่นำมาใช้
    ใช้ระบบ IT เพื่อตรวจสอบว่า AI ที่พนักงานเลือกใช้ผ่านมาตรฐานความปลอดภัยขององค์กร
  4. ผสมผสาน BYOAI กับระบบที่มีอยู่
    ให้พนักงานสามารถรวมการทำงานของ AI ส่วนตัวเข้ากับเครื่องมือที่องค์กรจัดหาได้อย่างไร้รอยต่อ

BYOAI ในอนาคต

  1. องค์กรจะพัฒนามาตรฐานการใช้งาน AI ส่วนตัว
    จะมีการกำหนดเครื่องมือและแพลตฟอร์ม AI ที่ผ่านการรับรอง เพื่อให้พนักงานนำมาใช้ได้อย่างปลอดภัย
  2. การปรับตัวเข้าสู่ AI-Powered Workforce
    BYOAI จะช่วยให้แรงงานมีความเชี่ยวชาญใน AI มากขึ้น และกลายเป็นจุดเปลี่ยนของวัฒนธรรมการทำงาน
  3. การลดช่องว่างระหว่างคนและเทคโนโลยี
    BYOAI จะช่วยให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงเทคโนโลยีได้อย่างเท่าเทียม ไม่ว่าจะเป็นระดับปฏิบัติการหรือระดับผู้บริหาร

Bring Your Own AI (BYOAI) คือการปฏิวัติการทำงานที่มอบอิสระให้พนักงานเลือกใช้เครื่องมือ AI ที่เหมาะสมกับความต้องการส่วนตัว ช่วยเพิ่มความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ และประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะเดียวกันก็สร้างความท้าทายให้กับองค์กรในการบริหารจัดการความปลอดภัยและมาตรฐานการทำงานใหม่ในยุคดิจิทัล


10. Call-in-sick Generation

เจเนอเรชันที่ใส่ใจสุขภาพจิตและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

Call-in-sick Generation เป็นคำที่สะท้อนถึงพนักงานยุคใหม่ โดยเฉพาะ Millennials และ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพจิตและร่างกายมากกว่าค่านิยมเก่าเกี่ยวกับการ “ทำงานหนักไม่หยุดพัก” แนวคิดนี้เปลี่ยนมุมมองของการลางานจากเรื่องจำเป็นเฉพาะ “การป่วยทางร่างกาย” ไปสู่การลาพักเพื่อรักษาสุขภาพจิตหรือป้องกันการหมดไฟ (Burnout)


ความหมายของ Call-in-sick Generation

Call-in-sick Generation หมายถึงพนักงานยุคใหม่ที่พร้อมจะใช้สิทธิ์การลางานเมื่อรู้สึกว่าตนเองไม่พร้อมทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเพราะปัญหาสุขภาพกายหรือสุขภาพจิต โดยไม่รู้สึกผิดเหมือนในอดีตที่การลางานอาจถูกมองว่าเป็นการ “ขาดความรับผิดชอบ”


ลักษณะเด่นของ Call-in-sick Generation

  1. การให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต (Mental Health Awareness)
    เจเนอเรชันนี้มองว่าสุขภาพจิตสำคัญพอ ๆ กับสุขภาพร่างกาย และพร้อมที่จะพักเมื่อรู้สึกเครียด วิตกกังวล หรือหมดไฟ
  2. การปฏิเสธวัฒนธรรมการทำงานแบบ “Hustle Culture”
    พนักงานยุคนี้ปฏิเสธแนวคิดการทำงานหนักแบบหักโหมที่มองว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จ
  3. การเปิดใจเกี่ยวกับความรู้สึกและความต้องการส่วนตัว
    พนักงานในกลุ่มนี้กล้าที่จะบอกหัวหน้าหรือทีมว่าพวกเขาต้องการพักเพื่อดูแลตัวเอง
  4. การลางานเพื่อฟื้นฟูพลังงานและสมดุลชีวิต
    การลางานไม่ได้เกิดจากการป่วยหนักเสมอไป แต่เพื่อให้มีเวลาพักผ่อนและกลับมาทำงานด้วยพลังที่สดใหม่

ปัจจัยที่ทำให้ Call-in-sick Generation เกิดขึ้น

  1. การเปลี่ยนแปลงของค่านิยมในที่ทำงาน
    องค์กรยุคใหม่เริ่มเปิดรับแนวคิดเรื่องการดูแลสุขภาพจิตและสนับสนุนการลาพักเพื่อฟื้นฟู
  2. ผลกระทบจากโรคระบาด COVID-19
    การแพร่ระบาดทำให้คนส่วนใหญ่ตระหนักถึงความสำคัญของสุขภาพมากขึ้น โดยเฉพาะความเครียดและความวิตกกังวลที่เกิดจากการทำงาน
  3. ข้อมูลและความรู้เกี่ยวกับสุขภาพจิตที่แพร่หลายมากขึ้น
    การเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพจิต เช่น ผ่านโซเชียลมีเดีย หรือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ ทำให้พนักงานกล้าเรียกร้องสิทธิ์ในการดูแลตัวเอง
  4. การเน้นสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-life Balance)
    เจเนอเรชันนี้มองว่าการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ใช่ทั้งหมด และพยายามสร้างสมดุลที่เหมาะสม

ประโยชน์ของแนวคิด Call-in-sick Generation

  1. ส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดีขึ้นในองค์กร
    การลาพักช่วยลดความเครียดและเพิ่มความพึงพอใจในงาน
  2. เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานระยะยาว
    พนักงานที่ได้พักผ่อนอย่างเหมาะสมมักกลับมาทำงานด้วยพลังที่มากขึ้นและมีความคิดสร้างสรรค์
  3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจพนักงาน
    องค์กรที่สนับสนุนแนวคิดนี้จะดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีม
  4. ลดปัญหาการลาออก
    การให้พนักงานมีเวลาพักฟื้นฟูตนเองสามารถช่วยลดการลาออกที่เกิดจากความเครียดสะสมหรือความเหนื่อยล้า

ข้อท้าทายของ Call-in-sick Generation

  1. การบริหารทีมในช่วงที่พนักงานลางานบ่อย
    ผู้จัดการต้องมีแผนสำรองสำหรับการจัดการงานในกรณีที่ทีมลางานพร้อมกันหลายคน
  2. ความเสี่ยงต่อการใช้สิทธิ์ลางานเกินความจำเป็น
    อาจมีบางคนใช้การลางานเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ หรือใช้สิทธิมากเกินไป
  3. การเปลี่ยนมุมมองของหัวหน้างานยุคเก่า
    หัวหน้างานบางคนอาจยังยึดติดกับแนวคิดแบบเดิมที่มองว่าการลางานเป็นการ “ไม่ทุ่มเท”
  4. ความไม่สม่ำเสมอของนโยบายการลาในองค์กรต่าง ๆ
    บางองค์กรยังไม่มีนโยบายที่รองรับการลาพักเพื่อสุขภาพจิต ทำให้พนักงานรู้สึกไม่กล้าขอลา

วิธีสนับสนุน Call-in-sick Generation ในองค์กร

  1. กำหนดนโยบายการลาเพื่อสุขภาพจิต
    จัดให้นโยบายการลาเพื่อสุขภาพจิต (Mental Health Leave) เป็นส่วนหนึ่งของสิทธิ์การลางาน
  2. สร้างวัฒนธรรมที่ใส่ใจสุขภาพพนักงาน
    ส่งเสริมให้พนักงานพูดคุยเรื่องสุขภาพจิตได้อย่างเปิดเผย และไม่มีการตัดสิน
  3. ฝึกอบรมผู้นำทีมและผู้จัดการ
    ให้หัวหน้างานเข้าใจความสำคัญของสุขภาพจิตและวิธีสนับสนุนทีมในกรณีที่พนักงานต้องการลาพัก
  4. ใช้เทคโนโลยีช่วยบริหารการลา
    ใช้ระบบติดตามการลางานเพื่อให้การจัดการภาระงานมีความต่อเนื่อง

Call-in-sick Generation ในอนาคต

  1. การยอมรับเรื่องสุขภาพจิตอย่างแพร่หลาย
    ในอนาคต การลางานเพื่อสุขภาพจิตจะได้รับการยอมรับเหมือนการลาป่วยทางร่างกาย
  2. การสร้างสมดุลระหว่างผลลัพธ์งานและการดูแลตัวเอง
    องค์กรจะเน้นที่ผลลัพธ์งานมากกว่าชั่วโมงการทำงาน และสนับสนุนพนักงานให้ดูแลตัวเองอย่างเต็มที่
  3. การพัฒนานโยบายการลาแบบก้าวหน้า
    Progressive Time-off Policies จะกลายเป็นมาตรฐานในองค์กร เพื่อรองรับความต้องการของพนักงานทุกกลุ่ม

Call-in-sick Generation เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในวัฒนธรรมการทำงาน การใส่ใจสุขภาพจิตและการสร้างสมดุลชีวิตของพนักงานกลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องการเติบโตในยุคที่คนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุด


สรุป

10 เทรนด์การทำงานในปี 2025 ไม่ได้แค่เปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน แต่ยังสะท้อนถึงความเปลี่ยนแปลงในสังคมที่ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ความสมดุล และความเป็นมนุษย์ องค์กรที่สามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับเทรนด์เหล่านี้ จะสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานและนำพาธุรกิจไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว